进化组织形态管理

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1、从人竹九度射示组织发展 9变笊的规律 Evoluti Martagwuent of Organizational Pattern 组织形态管理 杨少杰/井 中国发展出版社 CHINA DBVBLOPMENT PRESS 31uta进化 组织形态管理 杨少杰/丼 中国发展出版社 CHINA DKVRLOPMRNT PRRSS 图书在版编目（CIP）数据 进化：组织形态管理/杨少杰著.一北京：中国发展出版社， 2014. 9 ISBN 978-7-5177-0224-5 1.①进…H.①杨…皿•①企业怦理一组织管理学IV.①F272.9 中国版本图书馆C

2、1P数据核字（2014）第188768号 书 名：进化：组织形态竹理 著作贵任者：杨少杰 出版发行：中国发展出版社 （北京市西城区百万庄大街16号8层100037） 标 准书号：ISBN978・7・5177・0224・5 经销者：各■地新华书店 印刷者：北京科信印刷有限公司 开 本：700mm x 1000mm 1/16 印 张：16 字 数：254千字 版 次：2014年9月第1版 印 次：2014年9月第1次印刷 定 价：36.00元 联系 电话：（010 ） 68990630 68990692 购书 热线：（010） 68990682 68990686 网络 订购

3、：http: //zgfzcbs. （mail, com// 网购 电话：（010 ） 88333349 68990639 本社网址：http ； //www・ develpreHH. com. cn 电子邮件：bianjibul6@ vip. sobu. com 版权所有•翻印必究 本社图书若有缺页、倒页.诸向发行部调换 关于组织变革的课题一直都是管理学者喜欢探讨的内容，每位学者及研究 人员都从各自的专业角度解读企业发展与变革规律，笔者也是其中之一，只是 笔者从组织形态角度思考这个领域的问题。 改革开放让中国的市场生态与全球经济生态系统接轨，中国企业以崭新的 形态走上了西方两百多年的

4、工业化发展之路，并以惊人的发展速度吸引了全球 的目光。作为中国咨询行业较早的工作者，笔者有幸见证了这一过程，这个过 程对于研究组织形态价值匪浅，也只有在这样的过程中才能获得一种独特的体 验，为这本书的创作提供了丰富的泉源。 本书分为五章，第一章是对企业形态进化规律的理论探讨，管理学作为一 门交叉学科，必然与其他领域有相似的地方，这也符合事物发展具有普遍联系 的原理，这些领域的研究成果引发了笔者对组织管理多角度的思考，形成了组 织形态管理观点。第二、第三章用组织形态管理观点对企业形态进行剖析，分 别从十个不同的角度认知企业形态的演变规律；第四、第五章是纽织形态管理 理念在具体实践中的运用，笔者

5、以杜邦公司为例说明工业时代企业形态进化的 轨迹，并对改革开放中的中国企业遇到的危机与瓶颈进行解读。虽然本书以企 业组织作为研究样本，但笔者认为对其他形式的组织也具有一定的适用性，因 为这种适用性建立在对人性理解的基础上。 在本书第一章中，笔者从两条线索说明组织形态的进化过程。 第一条线.索是从人性的演变规律解读组织的进化"人性是人类最木质的特 征，任何形式组织的诞生与消亡都是人性的需要，任何科学和学科形成都是对 人性认知的阶段性体现，因此，组织必然体现人性特征，而组织管理最终是管 理人性。组织在进化过程中其人性特征逐渐明显，笔者从价值性角度定义了四 进化 种组织形态一股东价值形态、

6、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价 值形态，这四种组织形态的组成结构、功能特征、管理模式都具有典型性，便 于说明企业在市场生态中从低级到高级的演变轨迹。为了便于读者识别与理解 组织形态进化路线，笔者用四种平面图形来代表。 第二条线索是从生态、组织、人三者之间的价值关系解读组织的进化。任 何一个个体都处于一个价值系统中，并且自身也是其构成元素的价值系统。组 织形态管理是站在组织角度审视组织与生态、组织与人之间的价值关系。生态 与人分别是组织形态演变的外部与内部因素，两者的共同作用导致组织形态发 生演变，这就是所谓的“适者生存”法则。组织形态管理的目标是使生态、 组织、人之间形成价值形态平

7、衡，这时组织形态最佳，组织价值最大。 在本书第二、第三章中，笔者用十类组成结构剖析组织价值形态，通过组 成结构的演变说明组织形态的进化过程。形态由结构构成，结构决定组织功能 特征，结构的变化导致组织形态的演变，剖析组织形态需要从组成结构着手, 笔者提出10S企业形态分析模型，每种结构都决定着组织的某种功能，相互作 用共同构成组织的价值形态，体现组织的价值特征。十类结构分别是价值创造 能力结构、股权结构、组织结构、人才结构、管理基础结构、价值单元结构、 客户结构、产品结构、文化结构、治理结构，简称10S。不同的组织形态有不 同的组成结松特征，这十类结构在组织形态演变过程中呈现出规律性的变化,

8、可以让人们探知组织形态的进化过程，不但能够了解组织形态的“前身”，理 解组织形态的“今世”，还可以看到组织形态的“未来”，有利于组织主动变 革，逐步迈向高级形态。笔者将逐一说明每一类结构的演变过程，读者也能看 出两条线索如何得到体现。 在本书第四章中，笔者用杜邦公司两个多世纪的发展历程说明企业形态的 进化规律。杜邦就是企业发展史上的活化石，从一个白兰地河畔的黑火药制造 小工厂，到一个世界瞩目的跨国高科技科研公司，为人们展现的不仅仅是一部 企业进化史，更是一部生态发展史、一部人性演绎史，中国企业遇到的问题， 都能从杜邦的发展史中找到痕迹，而杜邦的变革策略更值得中国企业借鉴。 在本书第五章中，

9、笔者依据经济生态、组织形态、人性特征三者之间的价 值关系，绘制企业危机路线.图，通过危机路线图标识企业进化过程中遇到的危 机与瓶颈，同时利用组织形态管理理念提出解决思路，需望对今天中国企业的 变革具有一些宕示作用。 在本书的最后，笔者将用一张表格对整本书中阐述的内容进行归纳、总 结，便于读者理解，这样组织形态管理框架基本成形，这也是笔者对多年职业 生涯的一个总结。 组织进化论一直以来是管理学者感兴趣的课题，因为这种进化已经是客观 存在，但是如何进化？进化方向、进化动力是什么？依然是众说纷纭，笔者也 希望通过本书与广大的读者在这方面进行交流。 本书用了 “进化”这个概念，而不是“演化”。“

10、演化”除了包含“进 化”之意外，还会出现形态的“退化”以及“混沌”状态。严格意义上说, 本书更适合用“演化”这个概念，因为在现实中很多企业不完全是朝着进步 的方向发展。最终笔者还是使用了 “进化” 一词，主要是希望组织能向更好、 更积极的方面发展。 本书对企业形态的“未来”特征进行了大胆的描述，这些描述是依据人 性特征的演变规律，其中不乏与某些传统观点不相符的地方，但管理学本身就 是一个充满争议的领域，有争议才能有进步，推动管理学的发展是每个学者的 责任，因此也请读者允许有不同的见解。 /• 目录 CONTENTS 第/章组织形态管理 第一节人性一人类的价值属性 3 一、 人

11、性的三个维度 4 二、 两只“无形之手” 11 三、 创造价值的能力 15 四、 价值如何体现 16 五、 价值何所“求” 17 第二节生态一人性的价值系统 18 一、 经济生态发展规律 19 二、 产业是最小的经济生态 21 三、 企业组织是一个物种 22 四、 生态、组织、人 24 第三节组织——组织的人性特征 25 一、 组织的生命特征 26 二、 人格、独立人格、独特人格 28 三、 法律率先赋予人格 29 2 进化 纽织形态符理＞ 四、首先追求独立人格 30 第四节组织形态——管理新视角 32 一、 组织管理新视角 33 二、 结

12、构构成形态 34 三、 十类结构构成企业形态 36 四、 形变始于结构改变 37 五、 改变是对传统的挑战 38 第五节企业形态进化规律 40 一、 企业时空形态变化 41 二、 四种典型企业形态 43 三、 企业形态进化历程 48 四、 企业形态进化规律 50 五、 组织形态的价值定位 52 六、 西方管理理论支持 54 七、 理论与实践脱节 56 第六节组织形态进化动力 57 一、 外因：市场生态系统改变 59 二、 内因：价值创造能力改变 60 三、 两种进化方式 61 四、 变革最终是变形 62 第七节组织形态管理 64 一、 管理的三大

13、原则 65 二、 管理的四种属性 68 三、 管理的四组关系 69 四、 价值平衡管理卡 72 目录| 3 第纟章 进化：10S演变历程（上） 第一节价值创造能力结构的演变 77 一、 价值创造能力结构演变规律 78 二、 资本与独特资源结合 80 三、 职能与领导力结合 82 四、 需求与创新力结合 83 五、 价值与独特人格结合 85 六、 价值创造能力体现人性 86 第二节股权结构的演变 : 87 一、 股权结构演变规律 89 二、 股东人格就是企业人格 90 三、 两权分离导致双重人格 : 91 四、 股权分散获得独立人格 93 五、 无

14、形资本塑造独特人格 95 六、 自由资本天性逐利 96 七、 资本的历史使命 98 第三节组织结构的演变 100 一、 组织结构演变规律 101 二、 直线型是股东首选 103 三、 职能型离不开精英 104 四、 事业部是巅峰状■态 106 五、 矩阵型是过渡形式 108 六、 流秽型是踊厦传统 109 七、 网络状是万法归宗 111 八、 业务流程即是结构 113 九、 结构稳定如何实现 115 第四节价值单元结构的演变 116 一、 价值单元结构演变规律 118 二、 集体共同创造价值 119 三、 分工协作创造价值 121 四、 独立统一创造价

15、值 122 五、 即时组合创造价值 124 六、 一只“有形之手” 125 七、 价值从何而来 127 第五节管理基础结构的演变 130 一、 管理基础结构演变规律 131 二、 以工作为基础的指令，II管理 133 三、 以职位为基础的标准化管理 135 •四、以能力为基础的满意度管理 137 五、 以人格为基础的个性化管理 139 六、 从薪酬理念看管理基础结构演变 141 第呂章 进化：10S演变历程（下） 第一节人才结构的演变 146 一、 人才结构演变规律 147 二、 花瓶形人才结构 149 三、 钻石形人才结构 150 四、 橄榄形人才结构

16、152 五、 圆球形人才结构 154 六、 从人才标准看人才结构演变 155 第二节客户结构的演变 158 一、客户结构演变规律 159 目录| 5 二、 被独特资源吸引的客户 161 三、 需求稳定且重要的客户 162 四、 需求发散且多变的客户 164 五、 被独特人格吸引的客户 165 六、 产业生态发展与企业价值定位 166 第三节产品结构的演变 169 一、 产品结构演变规律 170 二、 简单化成熟型产品 172 三、 专业化标准化产品 173 四、 多元化创新型产品 175 五、 定制型个性化产品 176 六、 质童管理理念演变 178

17、 七、 从波士顿矩阵看产品结构演变 179 第四节文化结构的演变 181 一、 文化结构的演变规律 183 二、 以收益为核心的资本文化 185 三、 以业绩为核心的精英文化 187 四、 以创新为核心的客户文化 189 五、 以人格为核心的价值文化 191 六、 塑造文化也是塑造人性 192 七、 何谓“以人为本” 194 第五节治理结构的演变 195 一、 治理结构演变规律 197 二、 股东价值优先 198 三、 精英价值优先 199 四、 客户价值优先 201 五、 价值平等原则 202 6 进化 *'・组织形态簷理》 六、 维护价值平衡形态

18、 203 七、 董事会角色演变 204 八、 权力治理模式演变 207 第©章活化石：杜邦传奇 一、 第一个百年——股东价值形态 215 二、 第二个百年——精英价值形态 218 三、 第三个百年——客户价值形态 221 四、 展望未来 225 第厂章现代启示录 一、 企业危机路线图 229 二、 第一次发展瓶颈 232 三、 第二次发展瓶颈 233 四、 面对历史转折点 234 后记：何谓“道”？ 241 I第1章I 组织形态管理 第一章 > 组织形态管理 5 壬寸学上的新理论、新发明的产生，新的工程技术的出现，经常是在学科的 科边缘或交叉点

19、上。重视交叉学科能够促进科学本身向着更深层次、更高 水平发展，这符合自然界存在的客观规律。管理学就是一门综合性的交叉 学科。 ・■-' 20世纪60年代以后，西方管理学进入了现代管理理论阶段，人们不仅用 运筹学来分析组织管理中的具体问题，而且借助自然科学与社会科学两大领域 的综合性交叉科学来进行研究，涌现了众多管理流派，形成了 “百家争鸣” 的繁荣。组织形态管理也以这种思想为指导，通过对组织形态的研究探索管理 的规律。 在笔者看来，生态、组织、人其实都是一种价值系统，以某种形态存在于 特定时空中，三者形成一种必然联系，这种必然联系归根到底是人性。伴随着 人类的发展，址何生态、组织的诞生、发

20、展和消失都是为了满足人性的需要， 人性把生态、组织和人联系在一起，只有在理解人性的前提下，组织管理才能 变得有规可循。组织形态管理是以人性为基础，站在组织的视角，研究组织与 生态、组织与人的价值关系，塑造组织存在的最佳形态。 组织形态由不同的结构组成，结构特征决定组织功能特征，内、外部环境 的变化会引起为部结构的改变，导致组织功能发生变化，因此，可以通过组成 结构与功能特征之间的联系探知组织形态的进化规律，不但可以发现组织的成 长痕迹，还能推测组织的发展方向，为组织变革提供理论依据。 传统的分析方法是以运动中的组织作为研究对象，以动态的视角审视静态 的组织现状，形态管理则是以静止中的组织作

21、为研究对象，从静态的视角研究 动态的发展过程，探寻组织从低级到高级形态的进化规律，使组织发展与变革 有规可循。组织作为生态中的一个价值个体，将随骑生态的发展市不断进化， 组织管理是为了符合“适者生存”的生态法则，因此组织变革最终是为了组 织进化。基业长青的组织都在不断地进化中，形成组织与生态、组织与人相适 应的组织形态，才得以持续发展。 组织形态管理理念与西方管理学的思想殊途同归，只是对组织的研究角度 不同。西方管理思想从人类进入工业时代到今夭经历了三个阶段：古典管理理 论阶段、行为科学理论阶段、现代管理理论阶段。从古典管理理论开始，西方 管理学逐渐形成一门系统的学科。在笔者看来，西方管理学

22、的发展与经济生态 的发展、经济组织的演变、人性特征的体现过程一致，而且每一阶段的管理思 想都试图描述一个理想的组织形态及其管理功能，任何思想的出现都是为实现 最佳的组织形态提供理论依据，因此不同阶段的管理思想具有鲜明的特征，这 一观点读者可以从西方管理思想中去体会。 最佳的组织形态也是组织与生态、人保持一种相互平衡的价值关系，人性 的变化将导致生态、组织、人的价值关系始终处于动态调整过程，组织形态管 理就是进行有效的动态调整，实现三者的价值形态的平衡。 第一节人性一一人类的价值属性* 人性是组织形态管理的一条基本主线。笔者认为，在人类社会中，人类创 造的任何事物都是人性的体现，任何科学、

23、学科都建立在人性基础上，因此管 理学也服务于人性，而管理本身即管理人性。 何谓人性？人性就是人的本性，是人类物种共同的属性，人是人性的载 体，人性是人的形态必要组成部分，但是人性特征会随着时间、空间的改变有 所变化，当人性特征发生本质改变时，人类物种将改变，人性特征的变化过程 也可以视为人类的进化过程。 笔者对人性的认知在于人的三维属性：人的复杂性、人的独特性、人的价 值性，这是对人性的另一种解读，如图1所示。人性的三维属性相互依存、 相互作用，共同形成人性特征变化规律。随着人类发展，人性特征指向一一具 备独特价值的人，人类沿着这个目标不断演变。人的复杂性是指人性的特征多 元化，在不同时间

24、、空间有不同的体现；人的独特性是指虽然人类是社会性群 体，但是每个人都在追求个性的独特，体现与他人的差异；人的价值性是指每 个人都必然对他人产生价值影响，否则其人性根本无法体现，以至于不能认可 其存在的意义。 独待性 复杂性 图人性的三个维度 人的三维属性体现在每一个人身上，使人的独特价值能够不断体现。人性 特征的演变规律是组织形态管理的基础，尤其是对人价值性的解读，便于理解 人类所处的经济社会、所在的各类组织以及人类自身的特征。 人性一直体现在人类所创造的世界中，由于任何事物都是以某种形态存 在，因此从价值性角度认知事物时可以统称为价值形态，例如组织有组织的价 值形态，人有人

25、的价值形态。当人的价值特征发生改变时，组织的价值形态与 人的价值形态就会发生改变。 人的复杂性和独特性相对容易理解，下文将重点介绍人的价值性。 一、人性的三个维度 人类所有活动可以分为两个部分，一是认识世界，二是改变世界。这两种 活动相辅相成。随着人类认识世界的程度不断深入，人类改变世界的能力也在 不断加强。在这个过程中，人性特征不断发生变化，体现在人类的思想理念、 生存空间、生活模式等众多领域。例如在中国社会发展变革过程中，诗、词、 歌、赋、曲、小说、电影等艺术形式的变化就传递着中华民族的人性解码，同 样在西方社会发展史中也能找到类似的规律。为了能够捕捉人性的信息，人类 的思想家对人性

26、进行持续的探索，探索人性是为了更有效地管理人性，这就是 人类认识世界与改变世界的过程。 首先从富杂性來探知人性的变化规律，复杂性在中两方管理思想中以不同 的形式表述，但殊途同归，通过对照可以进行理解。 1. 人的复杂性 中西方管理思想都是建立对人性认知的假设基础上，例如中国古代儒、 法、墨、道等四大思想系统分别提出性善论、性恶论、可塑论、道性论，西方 近代管理学思想也提出经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假 说等，这些对人性的认知虽然相隔两千多年，但却异曲同工，说明人的本性尚 未本质变化，只要时间、空间相似，人性的某些待征依旧会出现，但是表现形 式发生很大的改变。 (1)

27、性恶论与经济人假说 中国历史上第一个主张人性恶的是荀子，荀子在其专业论著《荀子・性 恶》中就明确提出：“人之性恶，其善者伪也”，人们为了满足欲望和需求会 产生争夺，由争夺而衍生出来邪恶与暴力，因此荀子主张通过教化，限制恶的 趋势，使人性之恶向善转化，正是基于人性恶的认知，苟子的弟子韩非在人性 恶的假设基础上提倡用“法”来治理国家，并设计了一套依“法”治国的管 理体系而被后世统治者充分采纳，韩非也成了法家思想的代表人物。西方近代 管理学家提出了类似的经济人假说，也就是“X理论”，认为人天性好逸恶 劳，主张采取命令、强制的管理方式，通过物质激励提高人的工作积极性。西 方古典管理学理论就是建立在经

28、济人假说的基础上，为人们所熟处的是美国管 理学家泰罗的科学管理理论，而泰罗的“计件工资制”的确在当时起到明显 的效果。 “性恶论”和“X理论”的核心都是倾向于人性具有自私、懒惰的特征, 行为动机源于趋利诱因，因此要注重监督和控制，强化纪律与奖惩。以“性 恶论”为基础的管理思想侧重于制度规范的建设。 (2) 性善论与社会人假说 中华民族对“性善论”的认识可谓根深蒂固，《三字经》第一句就是“人 之初，性本善"。儒家的代表人物孟子就明确提出“人无有不善，水无有不 下”，“人皆有不忍人之心”，因此孟子主张通过教化、扶植和培养善的萌芽, 通过善性来解决现实争端。儒家思想体系就是建立在人性善的假设上

29、，成为道 德规范的主要资源，成功地约束人们离经叛道的行为。同样，在“X理论” 之后，西方学者提出了具有针对性的社会人假设，也就是“Y理论”，它指岀 人性并非懒惰和不可信任，不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任，如 果对某些工作作出承诺，人们为了完成任务能够进行自我指导和自我控制。西 方行为科学管理理论就是建立在社会人假说的基础上，为人们所熟知的是梅奥 7 进化 »组织形态管理〉 的霍桑实验。 “性善论”与“Y理论”的核心都倾向于人性具有积极、向善的特征，行 为动机源于对梢神境界的追求，因此要注重引导和激发，强化激励和关怀。以 “性善论”为基础的管理思想更侧重于道德规范的塑造。

30、 (3) 可龟论与复杂人假说 中国古代战国时期的思想家告子率先认同人性可塑，用“性犹湍水，决 诸东方则东流，决诸两方则西流”来形容人性的善与恶取决于人的后天环境， 这种人性论在墨家思想中进一步得到了体现。墨子在《墨经・所染》中提出 其人性观点“染于苍则苍，染于黄则黄” “人性如丝，必择所染”，人性的善 恶是根据环境而变化，墨家思想的“十论”就是建立在可塑论基础上。西方 管理学者在对“X理论”和“Y理论”进行实验分析比较后也得出了相似的 结论，即不能简单地用“经济人”和“社会人”来判断人性，进而提出了 “复杂人”假设，也称“超Y理论”，这是一种主张权宜应变的管理思想，它 认为没有一成不变、放之

31、四海而皆准的管理方式，如果管理者要想进行有效的 管理，就必须根据其所处的具体环境来选择适合自己的管理理论、方法和技 术，实际上是要求将环境、组织、个人、工作等因素综合考虑，做岀最佳的 选择。 复杂人假说目前很受管理学者的推崇，评价很高，这是因为现代管理理论 就是以人性复杂为基础，也因此诞生了众多管理流派，就像是进入了 “管理 理论丛林”。以“复杂人假说”为基础管理思想没有固定的管理方式，强调全 方位的管理系统建设。 (4) 道性论与自我实现人假说 道家的思想建立在道性论的基础上，由于“道”概念无法具体化，因此 相对于其他人性假说，笔者认为也可以称为无人性论或超人性论，但是具有 “道”性，

32、强调人性返璞归真，自然无为，遵循“道”来实现管理的目的。与 之相似的是西方学者马斯洛提出的“自我实现人”假说。“自我实现人”是一 种最理想的人，这时人的自我价值完全体现岀来，人得到了最大的满足。这两 种人性假说看似相悖，其实非常相似，是人性的两个极端体现，道家思想的 “道性论”是把“人”性消灭，完全遵循自然法则，人则彻底属于自己。“自 我实现人”则把“人”性发挥到极致，实现完全意义上的独特价值。这两种 第一章 > 组织形态管理| 7 人性发展到最后其实将成为一种人性，因为当人完全“自我实现”时，人即 无“人”性，同样当人性完全消失时，人即“自我实现”。马斯洛晚年又提出 “超自我实现”的概

33、念，也称为“忘我”，充分说明这两种人性假说的相似性。 以“道性论”、“自我实现人假说”为基础的管理思想除了完善的管理机 制以外，更强调以价值观为基础的文化管理。 笔者认为四种人性假说仅仅是对人的复杂性进行简单说明，为了便于对人 性有初步的理解与认知，西方管理思想中最早使用“经济人”与“社会人” 两分法体现人性，然后又出现了 “自我实现人”，最后只能用普遍意义的“复 杂人”来说明，而“自我实现人”其实是对“复杂人”的一种体现。人性复 杂但不等于没有规律，其变化规律是与独特性、价值性紧密结合在一起的，如 果能够把握人性的演变规律，就能采取有效的管理方法。“自我实现人”不太 可能普遍出现在工业时

34、代，因为工业经济仍然是以满足缺失需求为主的经济系 统，但不能说没有，否则不会被发现。从这种人性假说的特征来看，具备这种 人性符征的个体要么出现在文明程度极端落后的社会中，斐么出现在文明程度 极端先进的社会中。从人类社会发展进程来看，具备“自我实现人”的群体 呈现增多的墙势，说明人性越来越复杂，这就是人性的一种演变规律。 人性复杂可以通过人格来体现，如果人性是抽象的概念，人格就是具体的 概念，人是人性的载体，人格诠释人性。人性之所以如此复杂就因为每个个体 都具有独特的人格，无法以一概之。 2. 人的独特性 人的独特性由独特人格体现。 人格中的“人”是指人性，“格”是指表现出来的特征。人格

35、是对人性的 全面具体化，在心理学中，也经常运用“个性” 一词表达人格，人格使复杂 的人性得到具体呈现。人格在汉语中是一个中性词汇，仅仅是人性的具体体 现，因此谈及“人格”时不应该带有主观色彩。 人的独特性其实包含了两方面：“独”性和“特”性。“独”性是指人的 独立性，强凋人具备独立人格；“特”性是指人的待殊性，强调人格之间的差 异。其中“独”性是“特”性的前提，只有人格独立，人性特征才会稳定， 人格不独立，人性特征也就变得模糊，因此抛开独立人格，研究人性显得有些 空洞。 # 进化 »组织形态管理〉 人的独特性是针对其他个体而言，单个个体的“独”性没有意义，“特” 性就更无从谈起。独特

36、性与所处的空间密切相关，越封闭的系统个体的独特性 越不明显，越开放性的系统个体的独特性越清晰。当系统逐渐开放时，个体的 独特性也逐渐体现出来。当个体之间的独特性越来越明显时，人的复杂性也会 越来越突出，这是相辅相成的过程。 自心理学涎生以来，关于人格的研究一直没有间断过，心理学家试图从不 同的角度解析人性，曾经出现过四种、九种、十六种等多种不同的分类方式。 近几年比较流行的“九型人格”就是依据人的气质进行划分，如图1 -2所 示。“九型人格”分别为完美型、助人型、成就型、自我型、智慧型、忠诚 型、活跃型、领袖型、和平型等。九型人格即九种具体化的人性，可以指导 人类在不同领威的活动，例如在组织

37、管理中，九型人格可以帮助管理者针对不 同人格特征的员工采取恰当的管理行为。 图九型人格 人的独特性由复杂性和价值性决定，当人失去独特性时，人的复杂性也就 无法体现，人的价值性也降到最低。从人类发展的进程来看，人的独特性体现 越来越明显，追求个性解放、独特人格是人性独待的演变规律。 3. 人的价值性 人之所以存在必然有其价值，这就是人的价值性。 何谓价值？通俗地讲就是价值主体对客体表现出来的有用性。从概念中不 难发现，价值以有用性衡量，有用性程度决定了价值程度。在本书中，价值是 一个中性概念，不带有任何主观色彩，任何有用性都可以称为价值，而不必强 第一章》组织形态管理|

38、9 调是否有积极或消极的意义，因而无论“名垂青史”、“遗臭万年”还是“不 见经传”，都是人在历史上的价值体现，人的价值就是体现在对其他人的有用 性上，只要存在人性，人的价值就必须体现，这是人在社会价值系统中的基本 存在形式。当个体对其他个体没有体现出任何有用性时，其所有活动都体现不 出来价值。人们常说的价值观就是人对价值的基本看法，价值观对人的价值特 征起到重要的影响作用。 在人类世界中，具有价值性的不仅仅是人，人的价值性将体现在由人构成 的组织中，例如企业的价值即指对经济生态中其他个体的有用性，这是企业存 在的前提，而企业使命就是研究这个主题。 价值性具有双向性，一个是价值主体，另一个

39、是价值客体，主体对客体相 互产生作用，任何人都既是价值主体也是价值客体。人的价值性不能单独体 现，人的社会属性决定人必然处于复杂的价值关系网络中，这种价值关系网络 在不同领域有不同称谓，例如社会、国家、市场、企业……都可以统称为一种 价值系统，在研究个体的价值性时，必须把个体放在特定的价值系统中进行 研究。 价值性除了具有双向性外，还具有两面性，所谓两面性是指人的价值性将 体现在两方面，一是个体存在价值需求，有获得价值的动机，二是个体进行价 值创造，有实现价值的活动及行为，任何价值个体都是价值需求与价值创造相 互作用而成的结合体，在特定的时空中以某种价值形态存在。作为价值个体必 然有价值需求

40、，要进行价值创造，因此在一个价值系统中，价值性两方面作用 的结果是个体的价值创造能力与价值体现形式相匹配，这时个体处于价值平衡 形态，而当价值创造能力与价值体现形式背离时，个体的价值形态失衡，失衡 的结果是价值个体必然进行变革，这部分后面的章节中将详细介绍。 从人类的发展进程来看，个体始终都在追求自身价值的最大化，所谓最大 化即对价值客体影响效果最大，这是人的价值性的演变规律，正是这种价值性 才能推动人类的进步。 4. 人性的演变规律 人性的演变体现在“三性合一”的过程，所谓“三性合一”是指人的复 杂性、独特性、价值性相互作用，使人性的变化呈现岀一种规律性，即人性的 演变规律。 # 进

41、化 门组织形念管理〉 人性存在于时间、空间中，根据时空的变化而体现不同。从空间维度来看 人性的变化，可以发现空间越封闭，人与人之间的相互依赖程度越高，人的复 杂性、独特性、价值性体现越不明显；当空间逐渐开放时，人性开始发生变 化，空间越开放，人的复杂性、独特性、价值性体现越明显，当空间完全开放 时，人的复杂性、独特性、价值性能够充分得到体现，这一规律体现在人类世 界不断融合的过程中。从时间维度看人性的变化，可以发现人性是逐渐体现的 过程。在原始社会，人性特征体现最不明显，脱离部落个体几乎无法独立生 存，即便进行简单价值创造也需要部落内部紧密配合；在农业社会，人性待征 开始得到体现，能够以

42、家庭为单位进行自给自足式的价值活动，个体的价值可 以在家庭组织中得到独立体现；在工业社会，机器大生产代替手工劳作，个体 可以通过资本、机器、技术等工具实现自己的价值；到了知识社会，必然是个 体的独特价值的充分体现，人类一直都在追求自己的独特价值。 在笔者看来，人性特征在时空交替中轮回式的体现，只要时空特征具备相 似性，人性特征就具备相似性，但是随着人类文明不断进步，人性最终朝一个 方向演变一具备独特价值的人，这个目标使人性的三个维度得到统一，如图 1-3所示。具备独特价值的人是人性演变的最终目标，而具备完全意义的独 特价值的人即“自我实现人”，这时人性最复杂、人格最独特、价值最大化。 从人类

43、发展的轨迹来看，人性特征正向这个目标不断迈进，即便中间出现了一 些曲折，但最终都被矫正过来。人类的发展就是人类追求独特价值的过程，每 个独立的个体都希望体现自己独待的价值，从人类具备人性开始，就踏上了追 求独待价值的历程，当价值创造能力不断提高时，人的独特价值也逐渐清晰。 自我实现人 图1-3人性的演变规律 第一章»组织形态管理I 11 从历史的发展轨迹来看，多数人体现出所处时代的人性特征，当然也会有 一少部分人脱离那个时代的人性特征，这些人通常会显得与众不同，但往往容 易被历史记录，认知一个时代的人性特征时不能以这些少数个体作为代表。 人性待征的演变规律与人类认识世界、改造

44、世界的步调一致，这点从西方 管理思想发展过程可以得到印证。早期个体的人性特征并不明显，管理思想更 多的是从社会学中寻找解决方案，因此这时管理学家多为社会学家。而后期个 体的人性特征逐渐清晰，竹理思想开始从心理学中寻找解决方案，因此这时管 理学家多为心理学家，可以说人性特征的变化导致组织管理研究的角度发生改 变。从图1-3可以看出，未来的组织管理将围绕独特人格展开，对人格的研 究更加深人，将会有更多的研究成果出现，使人们能够更清晰地认识自己。 二、两只“无形之手" 上面提到人的价值性分为价值需求和价值创造两个方面，这两方面相互作 用，使人的价值性得到体现，并一直贯穿在人类的发展进程中。这两方

45、面就像 是两只“无形之手”，一只“无形之手”是人的价值需求结构的变化，另一只 “无形之手”是价值创造链条的统一，两只“无形之手”相互作用，推动人类 社会前进，理解人的价值性变化规律需要从两只“无形之手”开始。 1.价值需求结构的变化 人类存在是因为始终存在需求动机，这种需求动机不是杂乱无章，漫无目 的，而是通过层次和结构体现出来，这种规律从美国著名心理学家马斯洛的需 求层次理论中可以得到印证。 马斯洛提岀动机与人格相关理论，也就是著名的需求层次理论，开创了心 理学人本主义学派。马斯洛把人的需求分为七个层次（为人所熟知的是五层 次），需求层次像阶梯一样从低到高，逐级递升，如图1-4所示。其

46、中“生 理需求” “安全需求” “归属与爱的需求” “尊重需求”属于缺失需求，也称 为基本需求，这些需求的共同点就是一旦需求满足，动机就会减圳，甚至不再 有追求的动力，而是转向生长需求。生长需求主要包括“认妙需求” “审美需 求” “自我实现需求”，这三种需求具有无限性，当需求动机得到满足后，不 是减弱而是提岀更强烈的需求。 第一章 > 组织形态管理 13 —生长需求缺失需求—— 8对实现个人独待价值的追求 扌美、艺术、平衡的欣赏和追寻 口识、憑义、事物规律的追寻 氏、名声、地位和晋升的需求 、爱情以及隶属关系的需求 稳定、免2!痛苦和茨病困扰的需求 乂、水、性、健康的需求 图1

47、-4马斯洛的竊求层次理论 笔者在本节中引用马斯洛七层需求理念，希望能把人类需求的层次性和结 构性体现更清晰一些。 马斯洛认为人类首先追求缺失需求，缺失需求得到满足后，再追求生长需 求，不断向更高的层次发展。由于生长需求必须建立在缺失需求基础上，因此在 笔者看来，缺失需求和生长需求应该同时存在，缺失需求动机一旦减弱，生长需 求动机就会增强。人类的需求除了具有层次性以外，还以一种结构形式体现，需 求动机的组合即构成需求结构。人类因为存在需求动机而产生价值关系，因此马 斯洛提到的所有需求都可以称为价值需求，价值需求层次也是价值需求结构。在 人类追求价值需求的同时，必然体现出人的价值特征，因此从人

48、类价值需求结 构中能够反映岀人的价值特征。 从价值需求内容来看，马斯洛的需求层次更像倒置的金字塔状，因为价值 需求层次越低，需求越集中、越具体、越稳定，越容易满足；价值需求层次越 高，需求越分散、越抽象、越多变、越难以满足。当人性主要体现生长需求特 征时，人类成为具备独特价值的人，而成为自我实现人时，则是一种完全意义 上的独特价值的人。由于需求动机对人性特征影响最大，因此在笔者看来，人 性特征就体现在这些价值需求中，超岀需求层次范围或需求动机濒底消失，人 性将发生本质变化，人性就在这个范闱内演变，从人类社会变迁就能感知这个 规律，不冋的经济形态对应以及体现了不同的人类需求动机，丄业经济代替农

49、 业经济以及知识经济的出现就是很好的证明。人们常说的“名利”都属于缺 失需求，而这恰恰是市场生态中需求和创造的主要内容，“名利”其实是这个 时代人的主要价值待征。 作为心理学家，马斯洛认为传统科学忽视了对人性的关注，反对在心理学 中把人当作动物和机器研究，而是要关注更高层次的人性特征，重视人的潜 能、自由、责任和尊严，强调人性与社会价值的统一，因此在他的需求层次理 论中，需求层次越高，人的独特价值体现越明显，需求层次越低，人的独特价 值体现越模糊。对于这一点，笔者认为马斯洛似乎是在诉说如何做“人”，但 是也要看到当完全成为“自我实现人”时，或者生理需求都无法满足时，其 实也就逐渐脱离“人”的

50、境界，这与中国道家思想中提出“道”性如出一辙" 人类社会发展也必然体现人的价值性变化规律，对价值需求从低到高的追 求是人类社会发展的一条主线，人性让这条主线成为“无形之手”，引导着人 类社会的发展进程。 2.价值包造链条的统一 人类存在是因为能够进行价值创造，用于满足人类价值需求，同样价值创 造也将呈现出一种规律性的变化，这种规律性通过价值创造链条体现。 价值创造如何满足价值需求？价值创造满足价值需求分为三个过程：价值 创造、价值衡凰、价值分配。这三个过程统一称为价值创造链条。 价值创造谨条的第一个过程“价值创造”，是价值创造要素的吸纳与开 发，这是价值创造能力与价值创造资源相结合的

51、环节；第二个过程是“价值 衡量”或“价值评价”，是对创造的价值进行衡量的环节，这是经济生态有序 运行的基础；第三个过程是“价值分配”，是价值活动结束后，价值主体与客 体双方获得价值的环节。如图1・5所示，任何一个价值创造活动必须经历这 三个环节实现，缺一不可，否则不能产生价值。 - n ■ n n [M F uv/n" K3价 l / 值现 价实 图1・5价值创造链条 追求价值创造链条统一是人的价值本性必然要求。所谓价值创造链条统一 性可以用三个问题来体现。第一个问题：“你的劳动为谁提供价值?”第二个 问题：“谁来评价你创造的价值?”第三个问题：“由谁决定你价值

52、回报?”如 果这三个问题中的“谁”是同一个价值客体的话，则价值创造链条统一，否 则就错位，例如很多时候价值并不是由价值客体（获得者）评价，而是由价 14 |託羽“I组织形态管理》 值主体（创造者）评价，这种自我评价方式导致价值没有真正体现出来，人 的价值性始终要求价值创造链条实现统一。在人性特征的演变过程中，价值创 造始终与价值需求相对应，最理想的价值活动是发生在价值需求者与价值创造 者之间，这时价值创造链条最短，就像是两点之间直线最短的原理一样，将形 成最佳的价值创造过程。所谓“最佳”是指价值创造效率最高，价值体现最 明显，价值实现最大化。价值需求不断提升的过程，也是价值创造链条不断

53、统 一的过程，最后就是价值创造者与价值需求者之间直接对接。 任何价值系统中都存在价值创造链条，当价值创造链条统一时，价值创造 者的价值创造能力与价值体现形式相匹配，处于价值平衡状态；价值创造链条 发生错位时，价值创造效率降低，出现价值浪费，价值创造者的价值创造能力 与价值体现形式相脱节，处于价值失衡状态，甚至是朋溃状态。为了维护价值 创造者的价值平衡形态，价值系统需要制定一套价值原则，使价值活动与人的 价值特征相匹配，价值创造链条尽可能得到统一。 在市场经济环境中，企业是主要的价值创造组织，追求价值创造链条统一 性始终体现在企业的发展中，为谁创造价值、谁进行价值评价、谁提供价值回 报，这种

54、统一性让价值得到充分体现。企业价值系统的问题都是由价值创造链 条错位引起，任何一次组织变革都是为了实现价值创造链条的统一，价值创造 链条的“脱节"与“统一”贯穿在企业发展过程中，价值创造者不断追求价 值平衡形态则成为组织变革的动力。 价值创造链条统一性不仅仅在企业价值系统内，也存在于经济价值系统 中。随着人的价值性不断提升，任何影响价值创造链条统一的中间环节，都将 被人类的价值创造能力一一铲除，最后就是价值创造者与价值需求者之间的价 值交换，因为两点之间直线距离最近，价值体现最充分。传统产业的消失、新 兴产业的诞生皆因于此，这是人类经济社会发展的路线图，与人性特征的演变 规律一致。 追求价

55、值创造链条的统一性是人类社会发展的另一条主线，人性让这条主 线也成为另一只“无形之手”，引导着人类社会的发展进程。• 在市场价值系统中，两只“无形之手”相互作用，形成了一种价值原则， 这种价值原则被亚当•斯密统称为一只“无形之手”，“无形之手”其实是人 类价值性的反映。与“无形之手”相对应的是“有形之手”。“有形之手”则 第一章 > 组织形态管理| 15 是价值系统内部制定的一套价值原则，带有一定的强制性，“有形之手”体现 价值系统的价值特征，“法”即属于这种“有形之手”。“法”扮演着价值评价 标准的角色，中国古代思想家管子曾经对“法”有过这样的描述：“尺寸也， 绳墨也，规矩也，衡石也，

56、斗斛也，角曲也，谓之法”。法国启蒙思想家孟德 斯鸠曾经提出过“三权分立”思想，这种思想其实就是在构建一个清晰的价 值创造链条，行政、立法、司法三项功能就是价值创造链条中的三个环节：价 值创造、价值评价、价值分配。通过这种价值创造链条使个体价值得到有效体 现，实现社会价值系统的平衡与稳定。这个价值创造链条越清晰，效果越佳。 任何一个价值创造组织（者）都将面对两种价值原则，一种是人性的自 发反应，即“无形之手”，一种是人性的强制反应，即“有形之手”。“有形之 手”与“无形之手”相互矫正、相互作用，共同维护价值系统的平衡性以及 价值创造组织（者）的价值平衡形态。 三、创造价值的能力 人类之所以

57、能够满足价值需求是因为人类具备创造价值的能力，创造价值 的能力即价值创造能力，也是满足价值需求的能力，这是价值创造的基础，在 社会学中，人类的价值创造能力也称为生产力。 人类社会的变革由价值需求与价值创造之间的矛盾推动，这种矛盾主要体 现在价值需求与价值创造能力的脱节，无论是价值需求动机落后于价值创造能 力，还是价值创造能力落后于价值需求动机，都将推动人类社会的进步，在人 类脱离原始社会至今，主要是价值创造能力落后于价值需求动机。 价值创造能力是人类价值性的最基本体现，与价值特征的变化规律一致。 价值创造能力由价值创造者承载，由其价值创造成果体现。对于一个社会经济 系统而言，价值创造者是价

58、值创造组织；对于一个价值创造组织而言，价值创 适者则是其内部的成员，人类的价值创造能力是由这些价值创造者承载。在工 业经济系统早期，公司成为先进的价值创造组织，公司的价值创造能力反映出 人类的价值创逍能力，以“商品”的形式体现价值创造能力，所有劳动者的 价值创造能力凝结在“商品”中。当人的价值特征发生变化后，公司的价值 创造能力也将随之发生改变，同样劳动者的价值创造能力也将发生改变，关于 价值创造能力的变化规律，将在第二章第一节中详细介绍。 # 进化 A组织形态管理＞ 对于一个价值创造组织而言，价值创造能力是决定其价值形态特征的 DNA,不同的价值创造能力将决定不同价值形态的特征。在后

59、面章节中笔者提 出企业的四种价值创造能力：资本收益力、精英领导力、团队创新力、企业人 格力。这四种价值创造能力分别由不同的价值创造主体承载，在不同的发展阶 段以不同的形式体现，对企业价值贡献不同，同时也体现出人类的不同价值特 征。在特定的市场环境中，企业之间的竞争即价值创造能力的竞争。 当人们具备了价值创造能力，能够进行价值创造，满足他人的价值需求 时，自身的价值又是如何体现？这是价值性的必然要求。 四、价值如何体现 价值创造能力毕竟是一种内在的、无法直观呈现出来的东西，需要有外在 的体现形式，从而能够被认知其价值，表明个体对其他个体的有用程度，这就 是价值的体现形式。 什么才是价值主

60、体的价值体现形式？其实价值体现形式始终伴随着价值创 造者，并且耳熟能详，这就是人们常说的责、权、利。个体的价值形式来自于 价值系统的价值原则，任何价值个体要想体现价值，都需要遵守这种价值 原则。 责、权、利是责任、权力、利益三种价值关系的简称，在一个价值系统中 由价值需求和价值创造相互作用而产生，如图1・6所示。责任是个体之间在 价值活动中应羞担的义务关系，双方需要履行这种义务；权力是个体之间在价 值活动中形成的地位或角色关系，这种关系能够影响对方做出反应；利益是个 体之间在价值活动中的需要关系，主要指彼此之间的价值需要，这三种关系共 同构成了个体在价值系统中的价值体现形式，每一个个体都是责

61、任、权力、利 益集合体，三种关系相辅相成、相互作用。在今天的价值活动中，价值主要通 过市场价值交涣实现，价值交换结束后就会形成某种价值形式，这是市场价值 系统基本运行法则，无论是个人还是组织都将遵守这个法则。 任何一个价值主体，其价值创逍能力与价值体现形式同时存在，以某种价 值形态出现在价值系统中。对于一个组织而言，其价值形态也是由价值创造能 力与价值体现形式共同构成，组织的价值形式即组织在市场价值系统中的责、 权、利。 第一章》组织形态管理丨17 图1-6价值体现形式 五、价值何所“求” 个体的价值创造能力与价值体现形式相互依存、相互作用，共同构成一个 价值形态，当价值

62、创造能力与价值体现形式相匹配时，价值主体处于价值平衡 状态，当两者脱节时，个体价值形态失衡。人性决定价值主体始终追求价值的 平衡状态，这是人类生生不息的泉源。 价值平衡状态也足个体的“责权利统•”的状态，这种状态通常还被称 为“责权利对等”“责权利一致”状态，但是抛开了价值创造能力，价值形式 则无从谈起，因为价值创造者的责、权、利没有建立在价值创造能力基础上, 始终都无法实现统一、对等、一致等状态，也就是说价值形式不能脱离价值创 造能力而独立体现。 当价值创造能力与价值体现形式匹配时，个体价值形态平衡，这时个体的 价值得到充分体现；当个体的价值创造能力与价值体现形式脱节时，个体价值 形态失

63、衡，严重时价值形态崩溃，要么从价值系统中消失，要么以崭新的价值 形态出现。一般而言，个体的价值形态始终处于失衡状态，因此价值个体普遍 处于变化当中。 价值个体为了追求价值平衡状态，一般通过两种方式解决：一是改变自身 的价值创造能力适应价值形式现状，二是改变价值体现形式符合价值创造能力 现状。通过这两种方式都能使个体形成新的价值平衡形态，无论哪一种情况发 生都将对价值系统的平衡性产生影响，这是价值系统变革的动力。当价值系统 处于某一特定时空节点时，其价值总量一定，个体的价值形态失衡将引发个体 之间的价值冲突，人们经常听到的“利益冲突” “权力冲突”都属于价值冲 突。解决价值冲突只有通过变革实现

64、，通过变革使价值系统与价值个体重新处 第一章 > 组织形态管理| 19 于平衡形态，变革其实是人类价值本性的一种具体体现。 当人类的价值创造能力与价值体现形式脱节时，人类社会形态处于失衡状 态，价值冲突产生，变革将导致新的社会价值形态形成，在人类价值性的作用 下，今天的人类正在摆脱工业经济时代，迈向知识经济时代，美国学者丹尼 尔・贝尔则把这个阶段称为后工业时代。 人的价值性演变规律始终体现在人类的世界中，任何由人组成的价值系统 都将体现这一规律，这也是组织形态管理理论的基础，企业的价值性将是本书 重点探讨的内容。 第二节生态一一人性的价值系统■ 研究任何一个韦物个体都离不开两方

65、面，组成事物的元素以及由事物组成 的系统，所有事物的变化规律都与这两方面密切相关，后者就是本节的内 容一生态。 “生态”最初是指一切生物的生存状态，它与环境之间以及它们之间环环 相扣的关系，现在“生态” 一词使用更为广泛，可以泛指个体之间、个体与 系统之间相互协调的存在关系，这让经济生态、经济组织、价值创造者之间建 立起联系，组织形态管理是从管理学角度研究生态、组织、人三者之间的这种 协调关系。 任何个体都处于生态中，并且是另外一些个体的生态，例如组织由人构 成，组织是人的生态，组织与组织又构成更大的组织，这个更大的组织又是一 个生态系统。可以说从不同的角度研究都会面对生态、组织、人三者之

66、间的这 种关系，如匮1-7所示。既然三者具有共同的特征，同时存在一定的必然联 系，因此需要把三者结合在一起研究。 是什么把生态、组织、人建立起必然联系？答案就是上一节所说的人性， 在人类发展过程中，人性始终是一条主线，在不同的领域，人性体现方式不 同。例如社会学研究群体的人性与活动特征之间的关系，经济学研究人性的需 求与供应之间的关系，管理学研究人性的差异与一致的关系，心理学研究动机 与人类行为的关系，历史学研究人性变化与历史事件之间的关系……虽然这些 学科属于不同领域，但都是通过对人性的研究探知人类的世界，生态、组织、 人的相互关系最终将体现在人性特征的变化中。 图1-7生态、组织、人之间的关系 如果把人类所处的经济系统看成生态的话，这个生态是由价值需求与价值 创造构成的价值系统。人性的演变使人类经历了原始经济、农业絵济、工业经 济三个阶段，未来将迎来知识经济。两百多年前，人类从农业经济生态进入了 工业经济生态，当市场成为经济生态中资源配置主导方式时，也可以把今天的 经济生态称为市场生态。以地区特征划分市场生态可以称为经济体，以产业划 分市场生态可以称为产业生态，市场生