零售行业劳动法规与企业用工管理培训

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1、Click to edit Master title style,,Click to edit Master text styles,,Second level,,Third level,,Fourth level,,Fifth level,,*,,*,单击此处编辑母版标题样式,,单击此处编辑母版文本样式,,第二级,,第三级,,第四级,,第五级,,,*,*,Click to edit Master title style,,Click to edit Master text styles,,Second level,,Third level,,Fourth level,,Fifth level

2、,,*,,*,劳动,(láodòng),法规与企业用工管理,韩智力,中国劳动,(láodòng),保障报社法律事务中心,,1,第一页，共四十四页。,第一页，共四十五页。,自我介绍,,韩智力,,中国劳动保障报社法律事务中心 主任,中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长,中国人民大学劳动关系,(guān xì),研究所 客座研究员,北京交通大学经济劳动法律研究中心 副主任,中国人力资源管理协会劳动关系委员会 常务理事,,2,第二页，共四十四页。,第二页，共四十五页。,提纲,(tígāng),劳动法规在用工管理中的

3、作用,劳动法规的主要内容和根本要求,日常用工与劳动合同管理,完善,(wánshàn),规章制度的重要性,员工冲突的处理原那么,,3,第三页，共四十四页。,第三页，共四十五页。,劳动法规是用工管理,(guǎnlǐ),的根底,1、从方案经济向市场经济的过度要求,2、经济全球化提出了更高的管理要求,3、员工关系管理是现代企业管理的核心之一4、员工法律意识的不断进步同时要求依法管,理意识的进步,5、劳动,(láodòng),争议高发、企业败诉率高直接导致企,业管理本钱增加、形象受到影响,,4,第四页，共四十四页。,第四页，共四十五页。,劳动法规,(fǎguī),的核心,劳动合同制度：,1、从固定工向契

4、约用工,(yònɡ ɡōnɡ),转变；,2、从单方管理向合同约定权利义务转变；,3、从管理与被管理关系向平等主体关系转变；,4、从单方内部管理自主向法律干预、标准转,变。,,5,第五页，共四十四页。,第五页，共四十五页。,劳动合同,(láo dònɡ hé tónɡ),与人力资源管理,甄选、招聘员工——订立,(dìnglì),劳动合同,鼓励、培训员工——签订培训协议,员工升迁、调动——变更劳动合同,裁减、分流员工——解除劳动合同,自然淘汰原有员工——终止劳动合同,留用鼓励优秀员工——续订劳动合同,,6,第六页，共四十四页。,第六页，共四十五页。,用工形式与合同,(hé tong),管理,劳动合

5、同,(láo dònɡ hé tónɡ),分为三种：,1、有固定期限，,2、无固定期限，,3、完成一定工作任务。,,,实际用工的常见误区,：,1、建立事实劳动关系的临时工,2、建立事实劳务关系的用工,,,7,第七页，共四十四页。,第七页，共四十五页。,案例：,李某是某集团公司人劳部主任，没有签订劳动合同。,1994年，集团公司根据干部管理规定，将其调至集团下属某子公司任常务副总经理，但只转移了工资关系，档案没有转移。后李某任总经理，李某也一直没有与子公司订立劳动合同。1996年，李某为自己在子公司办理了养老保险手续。2001年，因子公司经营不善，集团公司将子公司实行托管，由沈阳一家公司入股经营

6、。同时，免去李某总经理职务，任命沈阳公司某人任总经理。李某的工资、社保仍由子公司承担。2001年底，李某提出辞职，集团公司批准，并批示要结清其工资福利。但李某离任手续没有办理，李某分开子公司，子公司停发工资。2002年5月起，李某开始在某保险公司从事(cóngshì)保险销售代理工作。,2002年10月，李某向仲裁委提出仲裁，要求与集团公司订立无固定期限劳动合同，补发此期间待遇。,,8,第八页，共四十四页。,第八页，共四十五页。,确认劳动关系,(guān xì),的几种形式,工作+工资+社保+合同,(hé tong),+档案,工作+工资+社保,工作+工资,档案,！,,9,第九页，共四十四页。,

7、第九页，共四十五页。,事实劳动关系,(guān xì),与劳务关系,(guān xì),法律界定比较明晰，属于不同性质的法律关系，权利义务完全不同,理论中划分(huà fēn)难度较大，根本原那么是保护劳动者，因此造成劳动关系认定倾向，使用工形式、解除关系等义务加重,,10,第十页，共四十四页。,第十页，共四十五页。,案例：,小赵是某效劳公司临时外聘人员，因工作突出，被任命为公司总经理助理，后因犯诽谤罪被判一年有期徒刑．公司法律,(fǎlǜ),参谋与人事处长按照劳动法第二十五条规定解除了他的劳动合同，并将通知送达给在看守所的小赵．,一年后，小赵出狱便将该公司告至仲裁委，要求撤消解除劳动合同决定

8、，恢复总经理助理职务。,,11,第十一页，共四十四页。,第十一页，共四十五页。,几种典型劳务,(láo wù),关系,返聘人员,实习生,借调人员,下岗再就业人员,从事,(cóngshì),承包、代理业务的个人,,12,第十二页，共四十四页。,第十二页，共四十五页。,案例：,某著名食品公司在各地有办事处，其与批发商订立有供货协议，明确约定批发商负责建立产品销售队伍，其劳务费用经办事处核准申报后，以货物形式补给批发商，再由批发商以工资发给销售人员。河南办事处在实际操作中，一直自行招聘、管理这些产品销售人员，批发商也没有与他们签定劳动合同、没有办理社会保险手续。,后，因供给货物原因，有4个月的工资批

9、发商没有发放。于是，10名销售人员集体到该公司北京(běi jīnɡ)总部，认为自己就是该公司河南办事处的员工，要求按照公司员工标准立即支付工资、补缴社会保险、签定劳动合同等。,,13,第十三页，共四十四页。,第十三页，共四十五页。,加强管理,(guǎnlǐ),躲避风险,躲避风险的根本途径，订立书面合同，明确权利义务内容和性质；,及时处理员工的劳动合同、社会保险及档案等劳动关系事宜，防止留下隐患；,采用,(cǎiyòng),劳务派遣等形式，应完善各类协议，明确各类关系和各方权利义务，防止劳动关系与劳务关系混淆化。,,14,第十四页，共四十四页。,第十四页，共四十五页。,无固定,(gùdìng)

10、,期限合同的正确理解,订立需要三个要件同时具备,不能终止并非不能依法解除,处理中需要考虑法律诉讼风险,(fēngxiǎn),和本钱两个因素,,15,第十五页，共四十四页。,第十五页，共四十五页。,试用,(shìyòng),约定的本卷须知,试用期规定符合实际招聘求职需要,试用期限有明确法律限制,6个月—15日；6个月-1年的—30日；1年-2年的—60日,试用期间权利义务不对等,试用期不能随意延长,解除有严格时间,(shíjiān),限制和条件,试用期与见习期的冲突和躲避,,16,第十六页，共四十四页。,第十六页，共四十五页。,案例,(àn lì),：,白某受聘于某电信公司，任销售副总裁，劳动合

11、同约定试用期为3个月，月薪2万9千元。试用期满前一天，电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离任手续。白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂拟订了一份“离任协议书〞，白某以该协议内容过于苛刻为由回绝签订。试用期满五天后，电信公司发给白某一份“违纪辞退通知书〞，称因白某违背工作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。,电信公司称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。,查明：公司确实在试用期内通知白某终止试用；公司制度规定，员工试用期满进展考

12、核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。,,17,第十七页，共四十四页。,第十七页，共四十五页。,劳动合同,(láo dònɡ hé tónɡ),的必要附件,1、培训协议,2、商业,(shāngyè),机密保护协议,3、竞业限制协议,4、其他特殊约定协议：,如离岗、内退、上学等,,18,第十八页，共四十四页。,第十八页，共四十五页。,案例、,刘女士是某大型国有企业的高级技术人员。因该行业特点，刘女士掌握和使用的技术信息属于企业的核心机密。同时，公司,(ɡōnɡ sī),也对刘女士进展了专项培训，并订立了效劳协议，规定必须效劳满两年，否那么须赔偿培训费3万元和违约金5万元。,一年后，刘女士提出书面

13、辞职。公司表示离任可以，但应支付培训费3万元和5万元违约金。同时，公司表示可以将5万元违约金作为补偿，要求刘女士签署一份?保密及竞业制止协议?。,刘女士同意支付培训费，但不同意以违约金免除为条件签署?保密及竞业制止协议?。随后，分开了公司。,,19,第十九页，共四十四页。,第十九页，共四十五页。,案例、,马某是广州某消费口香糖跨国食品公司的市场总监，与公司订立了劳动合同。在此期间，公司公布了?反商业贿赂和不正当竞争规定?，明确要求涉密员工辞职后两年内不得到消费同类产品的企业就职，同时，规定公司将按规定给予经济补偿。2003年，马某提出辞职，前往北京某消费巧克力的跨国食品公司，继续市场部工作。原

14、公司认为，马某违背了公司的规定，要求其分开北京的公司。,马某那么认为，根据公司的规定，公司要限制他就业，必须支付经济补偿。公司表示，只要马某分开，可以马上支付经济补偿。,协商不成，公司告至仲裁,(zhòngcái),委员会，坚持要求马某从北京公司离任。,,20,第二十页，共四十四页。,第二十页，共四十五页。,小结,(xiǎojié),保密义务与竟业制止业务不同,竞业制止可以由企业规定或合同约定,竞业制止前提是支付经济补偿，但如何支付、支付多少、违约的支付义务免除等由双方,(shuāngfāng),约定,竞业制止的范围是同行业,,21,第二十一页，共四十四页。,第二十一页，共四十五页。,规章制度

15、是用工,(yònɡ ɡōnɡ),管理根底,?劳动法?赋予企业的管理权,第四条规定：用人单位应依法建立和完善规章制度,司法解释赋予法律效力,可以作为劳动争议处理的根据,要求具备三性,(sān xìnɡ),：合法、民主、公示,,22,第二十二页，共四十四页。,第二十二页，共四十五页。,规章制度,(ɡuī zhānɡ zhì dù),的制定技巧,表述应当适应,(shìyìng),管理外乡化,,设计应当表达处理对抗性,,执行应该得到责任制度保障,,23,第二十三页，共四十四页。,第二十三页，共四十五页。,员工冲突,(chōngtū),的分类处理,,1、员工违,纪(wéi jì,)被解除合同冲突,,2、

16、裁员、调整引发的员工冲突,,3、员工合同到期终止的冲突,,,24,第二十四页，共四十四页。,第二十四页，共四十五页。,员工违纪,(wéi jì),被解除合同冲突,1、严重违背劳动纪律,(láo dònɡ jì lǜ),和用人单位规章制度,2、严重渎职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害,,处理要求——,1、制度完善 2、事实清楚,3、认定准确 4、处分到位,,25,第二十五页，共四十四页。,第二十五页，共四十五页。,案例,(àn lì),某公司员工因患职业病，被评为十级工伤。公司按照要求调整了他的工作岗位。他的劳动合同期限至2004年12月31日。2004年2月1日，公司部门经理在例

17、行检查时发现他躺在待修理的汽车里，经理告诉他不能在岗睡觉。第二天，公司开例会,(lìhuì),点名批评他在岗睡觉一事，该员工没有反驳。2月10日，公司根据规章制度，决定解除其劳动合同。,该员工不服，告至仲裁委员会。,问题：他的合同可以解除吗？,,26,第二十六页，共四十四页。,第二十六页，共四十五页。,企业,(qǐyè),的举证责任,因,用人单位作出,的开除,(kāichú),、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等,决定,而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,,27,第二十七页，共四十四页。,第二十七页，共四十五页。,处理违纪职工的三项根本,(gēnběn),原那么,

18、1、“瞻前顾后〞、切记,(qièjì),“感情用事〞,,2、“左顾右盼〞、不能“草率行事〞,,3、“人人平等〞、杜绝“长官意识〞,,28,第二十八页，共四十四页。,第二十八页，共四十五页。,裁员、调整与冲突,(chōngtū),处理,1、协商解除合同,2、不胜任工作解除,(jiěchú),3、重大情况变化的处理,,29,第二十九页，共四十四页。,第二十九页，共四十五页。,案例,某公司实行裁员方案，小潘在合同终止前被解除，并支付了补偿金，双方订立理解除合同协议。,后来，小潘体检，发现自己患有脑瘤。她认为自己在不知有重病的情况,(qíngkuàng),下，订立的解除合同协议无效，要求回公司继续履行

19、合同，并享受医疗期待遇。,,30,第三十页，共四十四页。,第三十页，共四十五页。,协商,(xiéshāng),解除合同的特点,1、不受法律限制性规定的调整；,2、不用,(bùyòng),提早30日书面通知；,3、经济补偿金最多支付12个月；,4、权利义务可以一次性处理。,,31,第三十一页，共四十四页。,第三十一页，共四十五页。,绩效考核与岗位,(gǎng wèi),淘汰,?劳动法?第26条第2款确立了岗位淘汰制度，这也是法律对企业,(qǐyè),正常推出机制确实认。,1、要有完善的绩效考核制度和程序；,2、对不胜任员工应依法实行管理：,培训或调整岗位〔单方进展调岗管理〕,3、经再次考核，仍不

20、胜任可以提早30日通知解除合同。,,32,第三十二页，共四十四页。,第三十二页，共四十五页。,案例：,某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进展试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工回绝。后，公司即以不胜任工作,(gōngzuò),为由，提早30日通知该员工解除劳动合同。,问题：,公司的解除合同行为是否合法？,,33,第三十三页，共四十四页。,第三十三页，共四十五页。,岗位淘汰,(táotài),与末位

21、淘汰,(táotài),,1、岗位不胜任不同于末位,,2、不胜任是岗位淘汰前提，末位实现的也应该是岗位淘汰的结果,,3、末位淘汰不是法,定(fǎdìng,)解除合同情形,,,,34,第三十四页，共四十四页。,第三十四页，共四十五页。,重大情形变化的处理,(chǔlǐ),原那么,1、重大情形是指不可抗力、资产、组织,构造变化等情况,2、变化必须是带来了合同无法继续的结,果,3、必需要有协商变更的前置程序,4、需要提早,(tízǎo),30日书面通知,5、按照规定支付经济补偿金,,35,第三十五页，共四十四页。,第三十五页，共四十五页。,合同终止冲突,(chōngtū),处理,用人单位有义务提早通

22、知，不履行通知义务要承担赔偿责任；,用人单位有权利到期终止；权利不用，过期作废,法定情形存在终止制止的保护，但法律(fǎlǜ)也在不断调整,,36,第三十六页，共四十四页。,第三十六页，共四十五页。,合同,(hé tong),到期不能终止的情形,1、员工医疗期未满的；,2、员工属于工伤,(gōngshāng),5级、6级的；,3、女员工在“三期〞内的；,4、工会主席和工会干部的；,4、其他法律法规规定的。,,37,第三十七页，共四十四页。,第三十七页，共四十五页。,逾期终止,(zhōngzhǐ),的风险,1、员工同意，可以解除并付补偿金,2、员工不同意，不得解除，至少一,年合同,(hé ton

23、g),3、员工有权随时走人,,38,第三十八页，共四十四页。,第三十八页，共四十五页。,劳动争议,(zhēngyì),处理程序和特点,一裁两审,时间长、变化大,标准效力低，执行标准不一,易与当时当地相关事件关联，不能完全按照,(ànzhào),法律处理，增加了不确定性,,39,第三十九页，共四十四页。,第三十九页，共四十五页。,劳动,(láodòng),争议处理的一般性原那么,1、保护弱者,2、重证据，重程序,3、用人单位负有较重的管理、举证等,职责,4、调解是主要,(zhǔyào),手段,,40,第四十页，共四十四页。,第四十页，共四十五页。,预防与应对,(yìngduì),劳动争议,1、完

24、善自身管理，慎重,(shènzhòng),作出决定,2、强化合同意识，堵塞各种破绽,3、积极借用外脑，积极化解纠纷,,41,第四十一页，共四十四页。,第四十一页，共四十五页。,小结,(xiǎojié),劳动合同与用工管理是企业管理中具有对抗性的内容，应进步重视程度,掌握并有效运用劳动法规是现代企业进步员工关系,(guān xì),管理、降低风险的根本要求,强化管理的法律意识是寻找最正确解决方案的根底,法律运用需要注意操作、手续等细节完美,,42,第四十二页，共四十四页。,第四十二页，共四十五页。,谢谢,(xiè xie),！,,43,第四十三页，共四十四页。,第四十三页，共四十五页。,内容,(

25、nèiróng),总结,劳动法规与企业用工管理。自然淘汰原有员工——终止劳动合同。不能终止并非不能依法解除。1年-2年的—60日。白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份(yī fèn)终止聘用关系通知书。公司表示离任可以，但应支付培训费3万元和5万元违约金。刘女士同意支付培训费，但不同意以违约金免除为条件签署。岗位淘汰与末位淘汰。用人单位有义务提早通知，不履行通知义务要承担赔偿责任。标准效力低，执行标准不一。43,第四十四页，共四十四页。,第四十四页，共四十五页。,内容总结,劳动(láodòng)法规与企业用工管理。工作+工资+社保+合同(hé tong)+档案。工作+工资+社保。1年-2年的—60日。白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。公司表示离任可以，但应支付培训费3万元和5万元违约金。刘女士同意支付培训费，但不同意以违约金免除为条件签署。用人单位有义务提早通知，不履行通知义务要承担赔偿责任。标准效力低，执行标准不一。43,第四十五页，共四十五页。,