司法考试劳动合同法的实务操作

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1、单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,?劳动合同法?实施前后的操作实务,四川高维律师事务所,娄 春,2021年11月1日,?劳动合同法?实施前后的策略和技巧,内容Content),一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么？,企业招聘、培训、劳动关系管理等的策略及技巧,二、?劳动合同法?实施后劳动关系的主要变化：,用人单位应支付经济补偿金的21种情形,补偿金的典型计算举例,不支付补偿金的12种情况,不能解除劳动合同的法定情况及后果,无固定期限的劳动合同,三、常用的操作实务：,几种劳动合同分析,规章制度合法操作程序,一、?劳动合同法?实施前企业应当做

2、什么,劳动合同法过渡期规定,合同延续,合同补签,经济补偿,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。,本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,一人力规划用工现状的清理,背景调

3、查,合同疏理,裁减冗余人员,可用员工信息采集表等形式(?入职登记表?设计)调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为公司工作年限，既往效劳单位、离职情况等背景调查,对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况,整理已签员工合同，调查合同有效期,疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况,对岗位可并可减进行调整,对存在事实劳动关系的人员进行调整,对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,二人力规划用工模式的选择,合同用工,非全日制工,派遣用工,适用于普通员工，一般订定三年六年或者四年五年劳动合同,适用于符合条件并希望继续转为合同用工的骨干人员,适用重

4、要性不高，人员流动性大的岗位,适用于需特别试用、培训后上岗的职位,适用于临时性、替代性、辅助性的岗位,适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企,适用于借用资质，如缴纳社保等特定情况,工程用工,临时用工可使用小时工、兼职人员、协保人员、学生、退休人员等。,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,三招聘录用招聘面试的管理,招聘信息,面试记录,告知义务,招聘信息发布的准确描述岗位说明详细具体与信息保存，便于日后试用期间证明员工适合岗位与否。,面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息对于有时机录入的员工做好面试记录，了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况并签字备案,告知劳动者工作内容、工作

5、条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。怎样告知？告知哪些？防止“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况这类争议发生,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,四招聘录用背景调查的落实,运用知情权,索取离职证明,入职体检,了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到其它单位记过、留厂观察、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而的。,后合同义务规定之一，企业应

6、主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息防止连带赔偿责任如工作单位均为派遣员工，需了解用人单位主体,防止二次试用期出现，或直接出现无固定期限合同条件,防止患有不胜任工作岗位疾病的情况出现,防止患有具传染性疾病的情况出现,防止入职已孕的情况出现注：此点仅供参考,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,五招聘录用录用流程的细化,先合同后上岗,担保扣压,不得扣压员工身份证及其他证件,不得要求员工担保或收取员工财物,对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充债务关系,防止发出邀约书，建立合同关系,先体检，后提交材料，方可订立劳动合同,务必订立合同再上岗，防止员工恶意建立劳动关系索赔,一、?

7、劳动合同法?实施前企业应当做什么,六招聘录用试用环节的控制,试用期限,试用要素,试用考核,三年合同和六年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现，重点做好试用期转正与否的时间控制。,试用期的工资不得低于同岗位最低工资，转正工资的80，并不低于成都最低工资58007标准,试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险,经济裁员不适用于试用期员工,员工在本企业终生只能试用一次,试用期解除合同双方应提前三天通知,试用考核应有完整的考核评估标准,试用考核应把握时间尺度,不合格员工应尽快辞退,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,七劳动关系劳动合同的应用,撰写合同,合同期限,合同管理,确保

8、法律要求条款的存在,增加有必要在合同中约定的条款,防止企业免责，排除劳动者权利条款的出现,防止违反法律、行政法规强制性规定的条款出现,劳动合同条件待遇应保存可调整上升空间,依企业实际情况采用非全日制工，为保障权益需签书面合同。为增加试用期，防止无固定期限合同条件出现。派遣式用工劳动合同强制性在两年以上。,按照法不溯及既住的原那么，07年前订立劳动合同，劳动合同条款可做调整，并不计入合同签约次数,员工签约一定要有见证人在场，确保员工本人签字,在2007年12月31日前已经签订的合同不需要重新签订没有违背劳动合同法的条款，,防止两次固定签订无固定期的次数2次。,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什

9、么,八劳动关系劳动关系的维护,事实劳动关系,工会功能导入,管理流程再造,防止合同条款无效或不具备用人主体资格,加强企业书面合同管理，防止遗失,员工合同到期及时续签或终止，防止员工恶意不签合同,防止企业发包，未审核承包资格,借助工会确保规章制度建定,借助工会缓冲各类争议问题,借助工会顺利实现经济裁员,借助工会协商建立集体合同,借助工会解除员工劳动合同,依法缴纳社保，按时足额发放工资,解除合同，经济裁员防止错解错裁,防止违章指挥，冒险作业，防止机构部门自聘员工等,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,九劳动关系解除条件的细化,一般解除,惩罚解除,经济解除,协商解除与合同到期终止是最恰当的合同终止

10、形式，千万不要想着经济补偿金怎么可以省下来。,试用期解除、员工主动离职与员工过失造成合同解除是法律规定的三种不需要支付经济补偿金的情况。规章制度中应着重思考企业的特性，细化惩罚性解除的条件。定量的要做好；定性的要做准；,法律降低了经济裁员的条件，这是企业可以借力进行员工调整的工具，虽然这种形式需要支付经济补偿金。,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,十劳动关系离职移交的管理,离职约定,离职管理,工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。,应建立?离职员工管理方法?以完善离职的流程管理。,对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交时间、内容事项,员工离职只须提前天通知，在不可挽留的情况下，企

11、业不要报任何阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，防止造成企业不必要的损失。员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双方关系确实终止，防止造成企业不必要的损失。离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。员工离职请在天内办理退工、退档与社保转移，防止企业不必要的本钱开支。,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,十一规章制度规章制度的范畴,规章范畴,包括并不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度,常用企业规章制度有：,企业员工手册、员工纪律

12、奖惩制度、员工薪酬福利制度,员工入职管理方法、员工试用期管理方法、员工绩效考核方法,员工培训管理方法、员工劳动合同管理方法、假期管理方法,员工加班管理方法、员工工伤处理方法、公司保密制度,公司安生管理方法、员工离职管理方法、员工岗位管理方法,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,十一规章制度规章制度的范畴,制度的公示化,试用期工资,企业出台的规章制度应公示或告知劳动者。,公示的最好形式是组织员工培训，将培训签到做为公示的记录,完善的企业可以制作员工手册，让员工加强认识。,过渡期仍需将既往的规章制度执行公示告知劳动者，防止不必要的争议出现。,试用期不得低于本单位相同岗位最低档工资，企业应建立健

13、全岗位工资制度，防止无岗位配套工资的出现。,07,年已实施规章制度无需按合同法进行讨论确定，企业规章制度要在过渡期尽量完善,08,年起草规章制度，公司没有工会的，要建立职工代表制，以提高制订规章制度的效率,建立规章制度的修改、建议流程，以保障规章制度的执行。,制度的民主化,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,十一规章制度规章制度的范畴,经济补偿金,经济补偿金除了特殊情况不需要支付外，将成为企业的固定本钱开支，应在薪酬制度中着重考虑。,建议将原有薪酬开支重新拆分成15份，将年薪资本钱保存1/5在员工离职时进行发放，此部份收入可免个税。,在企业没有更多薪资预算的时候建议将年终奖或第十三月月薪转

14、化为经济补偿金发放。,虽然这是理想性的口号，但仍要求企业对工资框架进行细分，依工作年限、技术能力、学历、岗位给予不同的待遇。,企业应逐步转变观念，由福利型向守法型用工改变。,加班工资的争议处理。,同工同酬,一、?劳动合同法?实施前企业应当做什么,十二培训考核培训考核的应用,培训工程,培训管理,绩效考核,可订定的效劳期违约金的工程仅限定于专项培训。培训费用应单独列名开支。,建立企业培训管理制度并严格执行,撰写培训协议，约定效劳期与违约金,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用,加强企业绩效管理评估工作，建立相关制度。,在试用期管理、员工变更

15、调整岗位中充份运用绩效评估。,二、?劳动合同法?实施后劳动关系的主要变化,1,、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的,2,、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的,3,、用人单位低于当地最低工资标准支付工资，劳动者解除劳动合同的,4,、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的,5,、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的,一：劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形,二、?劳动合同法?实施后劳动关系的主要变化,一：劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形,6

16、、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的,7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的,8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安，劳动者解除劳动合同的,9、法律、行政法规规定的其他情形,二、?劳动合同法?实施后劳动关系的主要变化,二用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形：,1,、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的,2,、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前,30,日通知劳动合同解除劳动合同的,3,、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前,30,日通知劳动合同解除劳动合同的,二、?劳动合同法?实施后劳动关系的主要变化,二用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形：,4,、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容