05职业生涯管理

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1、单击此处编辑母版标题样式,,单击此处编辑母版文本样式,,第二级,,第三级,,第四级,,第五级,,,,*,第五章职业生涯管理,,一、职业的含义,,,职业（,occupation,）是劳动者稳定地从事某项有偿工作而获得的社会劳动角色。,,职业是一种事业。,是人们从事的工作类别。,,,,职业是一种社会角色。,劳动者需要按照职业,,道德规范去从事劳动。,,,职业是一种符号。,反映一个人的身份、,,地位和素质水平等。,第一节 职业,,,职业是人类文明进步、经济发展及社会劳动分工的结果。,1999,年出版的第一部对社会职业进行划分和归类的权威文献,《,中华人民共和国职业分类大典,》,，将职业分为,

2、8,个大类、,66,个中类，,413,个小类和,1838,个职业。,,第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人,,第二大类：专业技术人员,,第三大类：办事人员和有关人员,,第四大类：商业、服务业人员,,第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员,,第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员,,第七大类：军人,,第八大类：不便分类的其他从业人员,二、职业的分类,,三、,社会职业的发展趋势,随着信息技术和知识经济的不断发展，职业出现不断加速变迁的趋势。专家预测，今后每,10,年将发生一次全面的,“,职业大革命,”,，重大变化每两年就会有一次。未来几年内，高新技术职业将日益受到青睐，其他职业

3、也将实现,由第一、二产业向第三产业转移的职业变迁。,,职业需求的发展趋势,,一、职业生涯的含义和特点,,（一）职业生涯的含义,,,职业生涯（,career,），又称职业发展，既是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）从事工作的经历和历程，也是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯分传统职业生涯和易变性职业生涯。,,第二节 职业生涯管理,,1,、传统职业生涯,,从严格意义上讲，职业生涯有广义和狭义之分。广义的职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。而这种过程的上限是从出生开始，其下限是到丧失劳动能力为止。狭义的职业

4、生涯，是指直接从事职业工作的这段时间，也就是就职的这段时间。,,,2,、易变性职业生涯,,,易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。与传统的职业生涯不同，易变性职业生涯要有雇员自己对职业生涯管理负主要责任；心理成就感在更大程度上由雇员自己控制；易变性职业生涯更强调连续性学习，激发人的潜能和创造力，给员工的工作赋予意义。,,,差异性,,发展性,,阶段性,,可规划性,（二）职业生涯的特点,,二、职业生涯管理的含义,职业生涯管理（,career management,）是指组织和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一项综合性工作。包括以下两

5、个方面的内容。,,,1.,组织职业生涯管理,——,组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的学习、培训、岗位轮换等发展的机会，促使员工职业生涯目标的实现。,,,2.,员工职业生涯管理,——,以实现员工个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理 实现员工发展愿望。,,三、职业生涯管理的意义和作用,对组织：,,促使员工发展目标与企业发展目标一致。,,,有利于企业保持长盛不衰。,,,有利于人才的选拔、试用和培养。,,三、职业生涯管理的意义,对员工：,,为员工提供平等的就业和发展机会。,,,能够增强员工把握职业的能力，提高其竞争力。,,,能够协调和统筹员工职业与生活的

6、关系。,,四、职业生涯管理的原则,互动性原则,,长期性原则,,公平性原则,,期限性原则,,动态原则,,创新原则,,第三节 职业生涯管理理论,职业选择理论,,帕森斯的人职匹配理论,,,,霍兰德的职业倾向理论,,沙因的职业锚理论,,职业发展理论,,,,萨帕的职业发展理论,,,,格林豪斯的职业发展理论,,,,沙因的职业发展理论,,一、,帕森斯的人,—,职匹配理论,,,这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。美国波士顿大学教授弗兰克,·,帕森斯,（,Fronk,,porsons,）,,1909,年在其,《,选择一个职业,》,中提出了职业选择的三大要素：,,帕森斯的理论内涵，是在清楚认识、了解个人的主

7、观,,条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件,,与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，,,相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。,,,（,1,）因素匹配,。,如需专门技术和专业知识的,职业,与掌握该种特殊技能和专业知识的,择业者,相匹配；,,,,（,2,）,特质,匹配。,如具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等,人格特性,的人，适合从事审美性、自我情感表达的艺术创作型,职业,。,人,—,职匹配的两种类型,,二、,霍兰德人业互择理论,,,美国职业心理学家,霍兰德（,HoIIand,）,,1959,年,在,《,职业决策,》,一书,提出了具有广,,泛社会影响的人业互

8、择理论（职业性向理,,论）。这一理论首先根据劳动者的心理素,,质和择业倾向，将劳动者划分为,6,种基本,类型，,描述了六种人格类型的相应职业。并用一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。,,每个人都偏好于六种职业类型中的一类或几类。人业互择理论实质是劳动者的职业性向与职业类型适应。,,喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题,,传统型,,（,C,）,(investigative),拥有营造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作，或户外工作,,喜欢与资料在一起的工作，拥有事务或数值能力别人的指示下，完成各种细节事项,,,拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的情境

9、下工作，发挥他们的想象力与创造力,,喜欢和人在一起的工作,——,基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理,,,喜欢和人在一起的工作,——,告知、唤醒、训练、帮助、培养或治疗他们，具有言谈上的能力技巧,,,实际型,,（,R,）,研究型,,（,I,）,社交型,,（,S,）,企业型,,（,E,）,艺术型,,（,A,）,,,,,(realistic),(conventional),(artistic),(enterprising),(social),霍兰德职业性向理论六角图,六角图的,6,个角分别代表,6,种职业类型和,6,种职业性向类型。越靠近的两种类型人的职业性向相关系数越大

10、，适应程度越高，相容性越强。,,霍兰德的个性与职业模型（,1,）,,职业类型,个性特点,,与能力,职业要求,职业特点,适应的职业,实,,际,,型,具备机械操作能力或体力，适合于机器、工具、动植物等具体事物打交道,胜任具体的体力任务、较高的操作技能，人际交往能力要求不高,熟练的手工和技术工作，运用手工工具或机器进行工作,工程师、操作,X,光的技师、飞机机械师、无线电报务员、自动化技师、电工、鱼类和野生动物专家、机械工、木工等,研,,究,,型,具备从事观察、评价、推理等方面活动的能力，讲究科学性,要求具备思考和创造能力，社交能力要求不高,科学研究和试验工作，包括自然界、人类社会的研究,科研人员、科

11、技工作者、试验员、数学家、物理学、化学家、植物学家、动物学家、科学报刊编辑、地质学者等,,三,.,沙因,的职业锚理论,,每个人在设计自己的职业目标时，怎样才能知道自己合适做什么工作,?,如何根据自身特点做出正确的职业选择,?,,,美国著名心理学家埃德加,·,沙因（,Edgar Schein,）的职业锚理论可以帮助我们解决这些问题。,,所谓,职业锚,（,career anchors,）,是指个人在选择职业时，无论如何不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。,,沙因的,5,种类型职业锚,职业锚,表　现,职 业,技术型,不喜欢管理活动，喜欢在自己,,的,技术或业务,领域中不断发展,项目经理、技术

12、人员、研,,发人员、统计、会计等。,管理型,不关注技术工作，自认有较强,,的分析、沟通和调控能力,主要负责人，局长、校,,长、厂长和总经理等,创造型,喜欢建立或创设属于自己的,,东西,――,艺术品或公司等,发明家、投资者、产品设,,计人员、企业家等。,自主型,喜欢摆脱依赖别人的境况，有,,一种自己决定自己命运的需要,学者、科研人员、职业作,,家、个体咨询人员、等,安全型,极为重视职业的长期,,稳定和工作的保障性,教师、护士、职员等,,四、,萨柏的职业生涯发展,阶段,理论,,,萨柏,（,Donald,E.Super,）是美国一位有代表性的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，按,主要任务

13、,把人的职业生涯发展阶段划分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段等,5,个阶段。,,,阶段,成长阶段,探索阶段,确立阶段,维持阶段,衰退阶段,年龄,0,－,14,岁,15,－,24,岁,25,－,44,岁,45,－,64,岁,在,65,岁以上,主,,要,,任,,务,认同并建,,立起自我,,概念，对,,职业好奇,,占主导地,,位，并逐,,步有意识,,地培养职,,业能力。,主要通过,,学校学习,,进行自我,,考察、角,,色鉴定和,,职业探,,索，完成,,择业及初,,步就业。,获取一个合,,适的工作领,,域，并谋求,,发展。这一,,阶段是大多,,数人职业生,,涯周期中的,,核心部分。

14、,开发新的技,,能，维护已,,获得的成就,,和社会地,,位，维持家,,庭和工作两,,者间的和谐,,关系，寻找,,接替人选。,逐步退出职,,业和结束职,,业，开发社,,会角色，减,,少权利和责,,任，适应退,,休后的生活。,萨柏职业生涯五阶段理论,我国的大学生正处在职业生涯的,探索阶段,,萨柏职业生涯五阶段论的子阶段,,主阶段名称,子阶段名称,,,成长阶段,幻想期,兴趣期,能力期,,10,岁之前，在幻想中,,扮演自己喜欢的角,,色。,11--12,岁，以兴趣为,,中心，理解、评价职,,业，开始作职业选择。,13--14,岁，更多地考虑,,自己的能力和工作需要。,探索阶段,试验期,转变期,尝试期,

15、,15,－,17,岁，综合认识,,和考虑自己的兴趣、,,能力，对未来职业进,,行尝试性选择。,18--21,岁，正式进入,,职业，或者进行专门,,的职业培训，明确某,,种职业倾向。,22,－,24,岁，选定工作领,,域，开始从事某种职业，,,对职业发展目标的可行,,性进行实验。,确立阶段,承诺和稳定期,发展期,职业中期危机阶段,,25--30,岁，个人在所,,选的职业中安顿下,,来。重点是寻求职业,,及生活上的稳定。,31--44,岁，致力于实,,现职业目标，是个富,,有创造性的时期。,职业中期可能会发现自,,己偏离职业目标或发现,,了新的目标，此时需重,,新评价自己的需求，处,,于转折期。,

16、我国大学生正处在职业生涯探索阶段的,试验期和转变期,,五、格林豪斯职业发展,五阶段,,阶段,职业,,准备阶段,职业,,组织阶段,职业生涯,,初期,职业生涯中期,职业生涯,,后期,年龄,0—18,岁,18--25,岁,25,－,40,岁,40,－,55,岁,55,岁至退休,主要任务,发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，进行职业评估和选择，接受必需的职业教育培训。,进入职业生涯，选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。,逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成功作好准备。,努力工作,,,并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。,继续保

17、持已有的职业成就，成为一名工作指导者，对他人承担责任，维护自尊，准备引退。,按照格林豪斯职业发展阶段,,理论，我国大学生正处在职,,业生涯发展的职业,准备阶段,,六、沙因的职业发展理论,1.,成长、幻想、探索阶段（,0~21,岁）,,2.,进入工作阶段（,16~25,岁）,,3.,基础培训阶段（,16~25,岁）,,4.,早期职业的正式成员资格获取阶段（,17~30,岁）,,5.,职业中期阶段（,25,岁以上）,,6.,职业中期危险阶段（,35~45,阶段）,,7.,职业后期阶段（,40,岁以后）,,8.,衰退和离职阶段（,40,岁以后到退休）,,9.,离开组织或退休阶段,,十有五而志于学，,

18、,三十而立，四十而不或，,,五十知天命，六十而耳顺，,,七十而从心所欲，不逾钜。,——,,孔子,《,论语,·,为政篇,》,,七、,我国的,职业发展阶段,,,第四节 职业生涯规划与管理,一、个人职业生涯规划,,（一）个人职业生涯规划的基本概念,,,个人职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培育和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。,,一个良好的职业生涯规划应当具备以下特性：,,,1.,可行性；,,2.,适时性；,,,3.,适应性；,,4.,持续性。,,,（二）个人职业生涯规

19、划的步骤,,,如何根据自己的实际情况，确立职业生涯目标并逐步实现目标，确立自己的地位和竞争力，是我们制定职业生涯规划时需要解决的问题。个人职业生涯规划一般步骤包括自我和环境的认知、职业认知、目标设定、策略实施、评估与修正五个步骤。,,,1,、自我和环境认知,,,,自我认知是指全面、深入、客观的分析和了解自己，弄清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己的价值目标，熟悉自己掌握的知识与技能，剖析自己的人格特征、兴趣、性格等，了解自己的优势和不足，进而对自己有一个客观、全面的认识。,,,,,,在认知自我的同时，也要对自己所处的外在环境进行认知。评估各种环境因素对自己职业生涯的影响。环境影响主要有家庭

20、环境影响，朋友、同龄群体的的影响，社会环境影响。,,,,,,实际上是,SWOT,分析，,S,代表,strength,（优势），,W,代表,weakness,（弱势），,O,代表,opportunity,（机会），,T,代表,threat,（威胁），其中，,S,、,W,是内部因素，,O,、,T,是外部因素。。,,就是要明白这样几个问题：自身有什么优势和劣势？周围环境对我有什么优势和劣势？会给我带来那些机会？又会对我产生哪些威胁？,,,2,、职业定位,,,,职业定位就是为员工的职业目标、自身,,潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。,,可以利用职业选择理论与职业发展理论来,,指导自己的职业定位或职业选择

21、。,,依据客观现实，考虑个人与社会、单位的联系；,,对比职业的要求与自身条件的匹配情况；,,扬长避短；,,审时度势。,,,3,、目标设定,,,是职业生涯规划的核心。事业的成败，很大程度上取决于有没有正确适当的目标。分为短期,1-2,年，中期,3-5,年，长期,5-10,年。,,原则：,,,择己所爱。,,择己所长。,,择世所需。,,,4,、策略实施,,,策略实施是通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。没有行动，目标就难以实现。,,,,5,、评估与校正,,,是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况不断地总结经验与教训，修正自我的认知和对最终职业目标的界定。包括职业的重新选择。职业生

22、涯路线的选择，人生目标的修正，实施措施与计划的变更，等等。,,（三）、对个人职业生涯的建议,寻找符合社会发展方向的行业,,寻找自己热爱并适合自己的行业,,寻找行业中的标杆企业,,了解企业用人标准,,寻找自己职业规划中的起跑点,,,,二、组织职业生涯管理,（一）职业发展阶段,,1.,进入组织阶段,,组织要做好招募、甄选和配备工作，根据组织发展的目标和现状，向应聘者提供准确的职业和发展信息，以供他们决策参考。,,,,,2.,职业生涯初期,,（,1,）了解员工的职业兴趣、技能，然后把他们放到最合适的职业轨道上去；,,（,2,）进行岗前培训；,,（,3,）培训新员工的主管；,,（,4,）提供一个富有挑

23、战性的工作,,（,5,）协助员工做好职业规划,,,2.,职业生涯初期,树立正确的职业态度，培养积极认知的态度，树立积极意向，树立正确的价值观,,学会如何工作，弄清岗位职责，明确工作任务，克服依赖心理学会自主地开展工作，从小事做起，树立良好的工作形象。,,熟悉组织环境，了解组织文化与制度，恰当处理组织现实的人际关系，学会与上司融洽相处。,,开展职业探索，建立组织认同。,,,,3.,职业生涯中期,,（,1,）帮助员工自我实现：提拔晋升；安排有挑战性的工作；安排工作轮换；改善工作环境等。,,（,2,）建立内部晋升计划，促进员工发展,,4.,职业生涯后期,,帮助员工认识他接受退休的事实，并帮助即将退休

24、的员工指定具体的退休计划，组织也可采取兼职、顾问等聘用方式延长他们的职业生涯。,,,（二）职业发展通道设计与管理,1.,根据不同职系的晋升阶梯，可设置管理通道、专业技术通道、技能通道。,,2.,根据员工流动的方向，可设置横向通道与纵向通道。,,3.,根据晋升的机会，可设置单一职业通道、双重职业通道和多重职业通道。,,（三）加强职业指导和素质测评,1.,卡特尔,16,种人格因素测验,,2.,智力测验,,3.,霍兰德的职业性向测验,,4.,气质测验,,5.,管理能力测验,,6.,一般能力倾向测验,,（四）实施职业培训,,结合员工职业发展目标，建立与职业生涯管理相配套的培训与开发体系，帮助员工不断提高业务素质和专业技能，在各自的职位序列中快速成长。,,,（五）建立职业生涯管理评价系统,,为了判断职业生涯管理战略实施的进度和职业生涯管理的有效性，组织必须建立一套行之有效的职业生涯管理评价系统。,,（六）完善人力资源管理体系,,实施职业生涯管理，必须完善人力资源管理体系。研究人与工作的关系，做好职位分析、职位编制计划等人力资源的基础工作，为职业生涯管理提供基础与平台。,,