工资制度与薪酬管理体系设计

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1、单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/2/8,#,第七章：工资与奖金,本章重点,报酬概述,工资制度设计,薪酬管理体系,专业人员工资制定,学习目的,1.明悉工资报酬的作用,2.了解影响报酬管理的内外部因素,3.鉴别报酬规划与管理的四个关键问题,4.理解如何建立工资结构,5.描述工资与绩效之间的关系,6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供报酬方案中的作用,基本概念,报酬（Compensation）,：,企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物,。,工资,：,根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是

2、劳动的价格。,Salary,：,从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金,。,Wages,：,工人按件、小时、日、周或月领取的工资。,奖金,：,对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）,津贴与补贴,：,对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。,福利（welfare）,：,现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。,报酬的职能,补偿职能：劳动力消耗补偿,激励职能,调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之间、职业（工种、岗位、职务）之间,效益职能,报酬系统管理的公平理论

3、,外部公平性是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。,内部公平性是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。,个人公平性是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感到公平。,过程公平性过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬体系的公平运作对报酬结果的公平性起着弥补性作用,。,报 酬,工资,福利,基本工资,基础工资,工龄工资,职务工资,津 贴,岗位津贴,工作津贴,奖励工资,奖金,效益奖,效益奖,效益奖,成就工资,基本福利,特殊福利,奖金,全勤奖,生产奖,不休假奖,年终奖,伤病

4、补助,庆贺慰问,抚恤金,社会保险,带薪假期,养老保险,大病医疗保,工伤保险,失业保险,法定节假日,带薪休假,病假,婚假,探亲假,事假,丧假,工伤假,带薪旅游,退休金,医疗费,宿舍设施,交通设施,制服,工作餐补贴,福利设施,住院慰问,教育训练,住房补贴,住房信贷,住房公积金,购车信贷,交通工具,交通补贴,通讯工具,通讯补贴,报酬结构,设计工资制度的程序,第一步.制定企业的报酬原则与策略,第二步.决定工作的相对价值步骤,1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握,2.确定工作比较标准,3.根据所选的报酬因素来选择工作评估的具体施,4.决定由谁来进行工作评估,第三步.职务评价 即企业内各种职务的共同

5、付酬的因素。,第四步.工资结构设计,第五步.工资状况调查与数据收集,第六步.工资分级与定薪,第七步.工作制度的执行,工资的基本原则,确保最低工资收入,以知识能力为主，以工作业绩为重,考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈,充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于”原则,适应本企业生产的特点，简单、明确,工资制度设计,影响工资的因素,职务的高低,技术和训练水平,工作的时间性,工作环境（危险性、舒适性）,福利待遇的多少,年龄与工龄,生活费用与物价水平,企业负担能力,地区和行业间的工资水平,劳动力市场的供求状况,劳动力的潜在替代物,风俗习惯,内在因素,外在因素,基本工资,职工只要仍在企业就业就

6、能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。,利,稳定的收入来源，起码的生活需要,减少企业的工资总额、降低劳动成本,弊,不利于调动职工劳动积极性,计时工资制,集体完成的工作成果，不易单独计算,在劳动量的测定上有困难,产品经营项目和生产条件多变,工资的基本形式,工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。,工资的基本形式,激励工资为什么能调动职工的积极性？,分成思想,假设,：效用取决于收入和劳动付出,工人面临的最优化问题,：MaxU=w g(e),约束条件：w由企业决定,假设,：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度和工资的高低,企业面临的最优化问题,：Maxp=R(e

7、)w,约束条件：e由工人决定,如果 工资=w(R(e)。工人的最优化问题,MaxU=w(R(e)g(e)约束条件：w(R(e)由企业决定,w(R(e)：激励工资。,激励工资,投入,激,激励,工,工资,：工,资,资随,职,职工,工,工作,努,努力,程,程度,的,的变,化,化而,变,变化,产出,激,激励,工,工资,：工,资,资随,着,着职,工,工劳,动,动产,出,出的,变,变化,而,而变,化,化，,如,如奖,金,金、,计,计件,工,工资,、,、销,售,售提,成,成,分,类,类,激励,工,工资,计件,工,工资,以体,力,力劳,动,动或,手,手工,操,操作,为,为主,的,的企,业,业或,工,工种,产品

8、,数,数量,可,可以,单,单独,计,计量,，,，产,品,品质,量,量责,任,任明,确,确、,可,可以,单,单独,考,考核,的,的企,业,业或,工,工种,实行,计,计件,工,工资,制,制必,须,须具,备,备的,基,基本,条,条件,产品,的,的数,量,量能,够,够准,确,确计,量,量，,并,并能,正,正确,反,反映,工,工人,所,所支,出,出的,劳,劳动,量,量。,产品,的,的数,量,量和,质,质量,主,主要,取,取决,于,于工,人,人的,主,主观,努,努力,。,。,具有,明,明确,的,的质,量,量标,准,准，,能,能够,检,检查,产,产品,质,质量,。,。,具有,先,先进,合,合理,的,的劳,动

9、,动定,额,额和,比,比较,健,健全,的,的原,始,始记,录,录统,计,计制,度,度，,并,并有,严,严格,的,的计,量,量单,位,位。,生产,任,任务,饱,饱满,，,，原,材,材料,、,、燃,料,料、,动,动力,供,供应,和,和产,品,品销,路,路比,较,较正,常,常，,能,能够,组,组织,均,均衡,生,生产,，,，有,条,条件,鼓,鼓励,职,职工,增,增加,产,产量,。,。,激励,工,工资,实行,激,激励,工,工资,时,时应,注,注意,的,的问,题,题,激励,工,工资,和,和基,本,本工,资,资比,重,重要,适,适当,激励,工,工资,所,所诱,发,发的,“,“替,代,代效,应,应”,激励,

10、制,制度,的,的可,行,行性,激励,工,工资,成就,工,工资,（,（,MeritPay,）,当职,工,工在,企,企业,工,工作,卓,卓有,成,成效,，,，为,企,企业,作,作出,了,了突,出,出的,贡,贡献,后,后，,企,企业,以,以提,高,高基,本,本工,资,资的,形,形式,付,付给,职,职工,的,的报,酬,酬。,为什,么,么需,要,要成,就,就工,资,资？,把不,合,合格,的,的人,筛,筛选,出,出去,留人,浮动,工,工资,职工,工,工资,的,的一,部,部分,或,或全,部,部是,浮,浮动,分,分配,的,的，,其,其直,接,接依,据,据是,职,职工,个,个人,的,的劳,动,动贡,献,献大,小

11、,小、,企,企业,经,经营,状,状况,和,和经,济,济效,益,益。,工资,浮,浮动,浮动,升,升级,浮动,工,工资,标,标准,具体,形,形式,技术,等,等级,工,工资,制,制,劳动,复,复杂,程,程度,劳动,繁,繁重,程,程度,劳动,精,精确,程,程度,工作,责,责任,大,大小,职务,等,等级,工,工资,制,制,职务,的,的重,要,要性,责任,大,大小,技术,复,复杂,程,程度,工资,制,制度,岗位工,资,资制,要求,有明确,的,的岗位,分,分类,有严密,的,的岗位,劳,劳动规,范,范,劳动对,象,象和生,产,产工艺,比,比较稳,定,定,同一岗,位,位内技,术,术复杂,程,程度基,本,本一致,

12、工资率,确,确定,技能要,求,求、责,任,任、劳,动,动负荷,、,、劳动,条,条件,一岗一,薪,薪,好处,促进劳,动,动组织,结,结构的,协,协调合,理,理,管理简,单,单,工资制,度,度,岗位技,能,能工资,制,制,工资构,成,成,技能工,资,资,岗位工,资,资,决定因,素,素,劳动技,能,能,劳动责,任,任,劳动强,度,度,劳动条,件,件,确定方,法,法,科学测,定,定：劳,动,动写实,、,、能量,代,代谢测,定,定、毒,害,害物质,测,测定、,数,数理统,计,计、计,算,算和分,析,析等,民意评,价,价,工资制,度,度,岗位等,级,级工资,制,制,岗位工,资,资制+等,级,级工资,制,制

13、,提成工,资,资制,企业实,际,际销售,收,收入减,去,去成本,开,开支和,应,应缴纳,的,的各种,税,税费以,后,后，剩,余,余部分,在,在企业,和,和职工,之,之间按,不,不同比,例,例分成,创值提,成,成,除本分,成,成,“保本,开,开支，,见,见利分,成,成”,确定适,当,当的提,成,成指标,；,；,确定恰,当,当的提,成,成方式,（,（全额,提,提成、,超,超额提,成,成）,确定合,理,理的提,成,成比例,形式,三要素,工资制,度,度,结构工,资,资制,基础工,资,资,职务（,岗,岗位、,技,技术）,工,工资,年功工,资,资,奖励工,资,资（奖,金,金、业,绩,绩工资,，,，效益,工

14、,工资）,工资制,度,度,在岗位,劳,劳动评,价,价上，,用,用点数,和,和点值,来,来确定,职,职工的,工,工资。,点,点值与,公,公司和,专,专业厂,、,、部门,效,效益实,绩,绩挂钩,，,，通过,量,量化考,核,核确定,职,职工实,际,际劳动,报,报酬。,含义,工资标,准,准用薪,点,点数表,示,示,点值取,决,决于经,济,济效益,特点,薪点数,构,构成,基本点,（,（生活,保,保障点,）,）,岗位劳,动,动要素,点,点（随,岗,岗位变,化,化）,个人技,能,能点（,素,素质点,）,）：技,能,能等级,点,点、学,历,历点、,兼,兼会工,种,种点,积累贡,献,献点（,动,动态点,）,）：

15、工,龄,龄点、,考,考评升,级,级点、,奖,奖励晋,级,级点,薪点工,资,资制,工资制,度,度,分配公,式,式,工资收,入,入=薪,点,点数,点值,车间挂,率,率,工段挂,率,率,班组挂,率,率,个人挂,率,率+其,它,它收入,（,（中夜,班,班费、,交,交通费,等,等）,车间（,工,工段、,班,班组、,个,个人）,挂,挂率=,某,某一车,间,间当月,考,考核得,分,分（工,段,段、班,组,组、个,人,人）/,本,本部门,所,所有车,间,间当月,考,考核得,分,分的平,均,均值（,工,工段、,班,班组、,个,个人）,特点,工资分配,直,直接与企,业,业效益和,职,职工个人,的,的劳动成,果,果

16、挂钩,客观地反,映,映职工的,劳,劳动差别,可促进职,工,工学习技,术,术，一专,多,多能，勇,挑,挑重担,通过量化,考,考核，对,职,职工形成,压,压力和动,力,力,把各类津,贴,贴和奖金,纳,纳入职工,的,的薪点数,中,中，逐步,做,做到了收,入,入工资化,，,，便于管,理,理,薪点工资,制,制,职工的工,资,资额由企,业,业根据操,作,作的技术,复,复杂熟练,程,程度与员,工,工当面协,商,商确定，,其,其工资额,的,的高低取,决,决于劳务,市,市场的供,求,求状况和,企,企业经营,状,状况。,当某一工,种,种或人员,紧,紧缺或企,业,业经营状,况,况较好时,，,，工资额,就,就上升，,反,反之就下,降,降。,企业对生,产,产需要的,专,专业技术,水,水平高的,员,员工愿意,支,支付较高,的,的报酬。,如,如果企业,不,不需要该,等,等级的专,业,业技术的,员,员工，就,可,可能降级,使,使用或支,付,付较低的,报,报酬。如,果,果员工对,所,所得的工,资,资不满，,可,可以与企,业,业协商调,整,整。如果,双,双方都同,意,意，可以,履,履行新的,工,工资额。,员工可以,因,因