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1、单击此处编辑母版标题样式,,单击此处编辑母版文本样式,,第二级,,第三级,,第四级,,第五级,,,*,*,绩效考核鼓励体系与,,结果运用实践技巧,1,,管理箴言：,没有考核，就等于没有管理,2,,一.绩效考核的根本目的,建立一种反响机制,,,,帮助组织增强竞争优势。,3,,二.绩效考核结果的运用效应,1.绩效考核体系的改革,是推进员工行为改变最有效,,的工具之一。,,,2.考核系统中看似很小的变化,可能在公司文化中产,,生巨大的影响。,,,3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩,,,才能真正发挥作用。,4,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,1.,导引员工的行为趋向组织的目标,,,2.
2、帮助主管与员工建立绩效伙伴关系,,,3.提供员工绩效改善建议,,,4.招募与甄选有效性的依据,,,5.培训与开发有效性的依据,5,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,6.晋升、调职、降级的依据,,,7.淘汰绩效不佳者的工具,,,8.奖酬分配的依据,,,9.试用期管理的有效工具,,,10.员工潜能评价和职业开展指导,6,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,,,导引员工的行为,,,趋向组织的目标,7,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,导引员工的行为趋向组织的目标,,,1.团队与群体的三大区别,,,,,,,8,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目
3、标,,,,2.组织成员,无论职位上下,都有一种共同的,,,责任－－为致力于实现组织目标而奋斗,9,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,导引员工的行为趋向组织的目标,,,,3.组织成员必须了解：,,,组织目标是什么？,,,为了实现这个目标我必须做什么？,10,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,导引员工的行为趋向组织的目标,,,,4.目标管理的中心思想：,,,组织要有大目标,,个人要有小目标,,小目标要与大目标取得一致,11,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标,,,,5.职位描述的根本内容：,,,职位职责,,工作内容,,任职条件,12,,
4、三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标,,,,6.通过考核,使员工加深对自己职责和目标的了解,,,,有助于导引员工的行为趋向组织的目标,从而增强,,,组织竞争优势。,13,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之二：,,,帮助主管与员工,,,建立绩效伙伴关系,14,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系,,,1.足球教练的启示,,,2.传统考核,是单向的；主管如同法官,只是在找,,员工的错误,,,3.现代考核,是双向的；强调主管与员工是绩效伙,,伴关系,15,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：,,,提供员工绩效改善建议
5、,16,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：,提供员工绩效改善建议,,,,1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度〕,,,的影响,,17,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：,提供员工绩效改善建议,,,2.绩效不佳的原因分析,绩效不佳,,原因,18,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：,提供员工绩效改善建议,,,3.改变态度的方法,,,,,,,,,,,,,,19,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之四：,,,招募与甄选有效性的依据,20,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之四：招募与甄选有效性的依据,,谁是最适宜的销售员？,结论：,21,,三.绩效考核结果的十
6、种运用技巧,运用之五：,,,培训与开发有效性的依据,22,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之五：培训与工发有效性的依据,,,1.培训是把〞双刃剑〞,培训并非越多越好,,2.培训的风险：,,3.一般在职培训,,是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产,,率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力,,资本投资。,,4.企业特殊在职培训,,它使得员工在本企业内更富有生产率,但是对于他到,,别处工作时的生产率则没有影响。,23,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：,,,晋升、调职、降级的依据,24,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：晋升、调职、降级的依据,,,1.考核
7、结果的一种运用方法,,,A(优秀)-------,,,B(良好)-------,,,C(称职)-------,,,D(需改善)----,,,E(缺乏)-------,25,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：晋升、调职、降级的依据,,,2.〞非升既走〞规则的分析,好处：,,,,,,,,,,不好：,,,,,,,,,,,,26,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,,,淘汰绩效不佳者的工具,27,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,,,1.扑克牌的启示：,,,,28,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：淘汰绩效不佳者的工具,,,2.一个销售员
8、取得好的成绩,必须同时具备两个条件：,,,本人能力出色,,,市场需求充足,29,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,,,3.一个销售员业绩分析：,30,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,,,4.人事淘汰的环节：,31,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：,,,奖酬分配的依据,32,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：奖酬分配的依据,,,1.利用绩效考核来实现鼓励,关键要看：,,薪酬对努力的敏感度,,,2.当报酬取决于员工的努力程度时,考核就变得,,重要了,,,3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩,33,,三.绩
9、效考核结果的十种运用技巧,运用之八：奖酬分配的依据,,,4.奖金的根本考核体系,考核体系,业务人员：,研发人员：,职能人员：,34,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：奖酬分配的依据,,,5.根本奖励模型与灵活运用,35,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,,,试用期管理的有效工具,36,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,,,1.根据特殊人力资本引导出的考核原则,,,,考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验,,,成反比,37,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：试用期管理的有效工具,,,,推论1：在一个员工职业生涯早期（比方：试用
10、期〕,,,,,应该更多地对他进行考核。,38,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：试用期管理的有效工具,,,,推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同,,,,,对他进行考核。,39,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,,,2.试用期考核淘汰的好处,,,40,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,,,3.试用期考察的有关法律依据,,41,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,,3.试用期考察的有关法律依据,,试用期的期限规定：,合同期 试用期,,,＜6
11、个月 ≤15天,,,6个月～1年 ≤30天,,,1年～2年 ≤60天,,,＞2年 ≤6个月,42,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：,,,员工潜能评价和,,,职业开展指导,43,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：员工潜能评价和职业开展指导,,1.一个好的考核体系能提供两类信息,揭示员工的一般能力信息,,,了解学习和开展的潜能,,,较高公司珍贵的投资对象,揭示员工特殊技能信息,,,了解具备的特殊素质,,,较优者胜任公司中的特定岗位,44,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：员工潜能评价和职业开展指导,,,2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它,,,公司更能实现他们的价值？,拥有特殊人力资本的员工,45,,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：员工潜能评价和职业开展指导,,,3.调发动工的依据,,,与这个员工将要去工作的职位相比,目前的职,,,位更适合于他,就把他留下来。,46,,
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