企业薪酬管理存在的问题及对策分析论文

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1、企业薪酬管理存在的问题及对策分析企业薪酬管理存在的问题及对策分析 学生姓名 李 晶 学 号 系 别 工商管理 专业班级 2012 年秋工商管理 指导教师 乔 宝 完成日期 2013 年 12 月 0目 录目 录摘 要.2摘 要.2前 言.2前 言.2一、薪酬管理基本理论解析.3一、薪酬管理基本理论解析.3（一）薪酬的概念和内容.3（一）薪酬的概念和内容.3（二）薪酬激励的相关理论.3（二）薪酬激励的相关理论.3（三）薪酬结构.5（三）薪酬结构.5二、薪酬激励现状（以浙江制造业为例）.6二、薪酬激励现状（以浙江制造业为例）.6（一）浙江制造业薪酬总体概况）.6（一）浙江制造业薪酬总体概况）.6（

2、二）浙江制造企业薪酬管理的发展现状.7（二）浙江制造企业薪酬管理的发展现状.7（三）浙江制造企业薪酬管理存在的问题.8（三）浙江制造企业薪酬管理存在的问题.8三、针对薪酬激励现状提出对策.9三、针对薪酬激励现状提出对策.9（一）完善薪酬制度设计的建议.9（一）完善薪酬制度设计的建议.9（二）完善企业薪酬制度实施管理的建议.11（二）完善企业薪酬制度实施管理的建议.11（三）完善企业薪酬考核和分配的建议.11（三）完善企业薪酬考核和分配的建议.11四、结束语.13四、结束语.13参考文献.14参考文献.141企业薪酬管理存在的问题及对策分析企业薪酬管理存在的问题及对策分析摘 要摘 要 薪管理在现

3、代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。伴随着我国加入 WTO，各国企业开放性竞争的日趋激烈，对于企业本身竞争力要求提高。其核心在于人才竞争。本文通过对分析我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关策略。薪管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。伴随着我国加入 WTO，各国企业开放性竞争的日趋激烈，对于企业本身竞争力要求提高。其核心在于人才竞争。本文通过对分析我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关策略。关键词：薪酬管理关键词：薪酬管理前 言前 言 现代企业管理的重心已经由过去

4、对物的管理转移到对人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分发挥人的积极性、创造性和主动性。人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。例如，现在浙江居民收入的均衡水平居全国前列，但制造业工资相对偏低，近年来浙江制造企业出现了用工荒的情况，众多制造企业面临招工难，留人难的问题，企业员工抱怨工资低，待遇差，制定合理的薪酬管理制度，以薪酬激励员工是行之有效的手段。由此可见，通过合理有效地薪酬激励制度可以大幅提高企业员工创造价值地积极性和自觉

5、性,而本论文的目的正是通过自己的调查研究，了解中小企业的薪酬方式、弊端等多方面因素，力求总结出一定地方法来提升员工积极性和创造性，为企业实现价值地最大化，同时也提高员的工自身的价值。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分发挥人的积极性、创造性和主动性。人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。例如，现在浙江居民收入的均衡水平居全国前列，但制造业工资相对偏低，近年来浙江制造企业出现了用工

6、荒的情况，众多制造企业面临招工难，留人难的问题，企业员工抱怨工资低，待遇差，制定合理的薪酬管理制度，以薪酬激励员工是行之有效的手段。由此可见，通过合理有效地薪酬激励制度可以大幅提高企业员工创造价值地积极性和自觉性,而本论文的目的正是通过自己的调查研究，了解中小企业的薪酬方式、弊端等多方面因素，力求总结出一定地方法来提升员工积极性和创造性，为企业实现价值地最大化，同时也提高员的工自身的价值。2一、薪酬管理基本理论解析一、薪酬管理基本理论解析（一）薪酬的概念和内容（一）薪酬的概念和内容薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。具体分为两个种类：薪酬是指员工在从事劳动

7、、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。具体分为两个种类：1.货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。1.货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。2.非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包

8、括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。2.非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。（二）薪酬激励的相关理论（二）薪酬激励的相关理论1、马斯洛需求层次理论：1、马斯洛需求层次理论：美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。:美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大

9、类，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。:1、生理需求。生理需求是人类维持生存最基本的需求，包括对食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有当这些最基本的需求得到满足后，其他需求才能成为新的激励因素；1、生理需求。生理需求是人类维持生存最基本的需求，包括对食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有当这些最基本的需求得到满足后，其他需求才能成为新的激励因素；2、安全需求。安全需求包括人身安全、财产安全以及对职业保障、生老病残保障等方面的需求，人们的储蓄、保险习惯以及国家针对有关方面的立法就体现了这方面的需求；2、安全需求。安全需求包括人身安全、财产安全以及对职业保障、生老病残保障

10、等方面的需求，人们的储蓄、保险习惯以及国家针对有关方面的立法就体现了这方面的需求；33、社会需求。社会需求反映的是爱和归属的需要，人需要在一定群体中生活，希望得到友谊和爱情，如果这方面得不到满足，会使人产生孤独感和压抑感；3、社会需求。社会需求反映的是爱和归属的需要，人需要在一定群体中生活，希望得到友谊和爱情，如果这方面得不到满足，会使人产生孤独感和压抑感；4、尊重需求。一般人都有基于事实给与自己高评价的倾向，并希望得到他人的认可和尊重，由此产生两方面的需求：一是渴望有实力、有成就、独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。尊重需求的满足，使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位和价值，有发展前途。4

11、、尊重需求。一般人都有基于事实给与自己高评价的倾向，并希望得到他人的认可和尊重，由此产生两方面的需求：一是渴望有实力、有成就、独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。尊重需求的满足，使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位和价值，有发展前途。5、自我实现需求。自我实现需求是指按照自己的意愿，发挥自己的优势和潜能创造价值，成就一番事业的需要。5、自我实现需求。自我实现需求是指按照自己的意愿，发挥自己的优势和潜能创造价值，成就一番事业的需要。对于马斯洛需求层次理论，需要着重指出的是：对于马斯洛需求层次理论，需要着重指出的是：第一，上述各个需求层次之间是有内在联系的，需求的五个层次之间依次递进，当低一层次

12、的需求“相对”满足之后，追求高一层次的需求就会成为优势需求，并不是低层次需求“完全”满足之后，高层次需求才成为最重要的。另外，人们在某一时刻可能同时并存好几类需求，只不过各类需求的强度不同而已，但一般情况下会有一个是主导需求。第一，上述各个需求层次之间是有内在联系的，需求的五个层次之间依次递进，当低一层次的需求“相对”满足之后，追求高一层次的需求就会成为优势需求，并不是低层次需求“完全”满足之后，高层次需求才成为最重要的。另外，人们在某一时刻可能同时并存好几类需求，只不过各类需求的强度不同而已，但一般情况下会有一个是主导需求。第二，需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次

13、的需求偏重于物质生活方面，需求弹性较小，较高层次的需求偏于精神生活方面，需求弹性较大。在社会发展水平较低情况下，生理、安全、社会需求都是很重要的需求，同时也是比较难满足的需求；在社会发展水平较高情况下，尊重需求、自我实现需求往往成为重要的需求，同时也是比较难满足的需求。在企业管理实践中，当员工普遍低层次需求成为重点的情况下，不能忽视个别员工高层次需求的满足；当员工普第二，需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面，需求弹性较小，较高层次的需求偏于精神生活方面，需求弹性较大。在社会发展水平较低情况下，生理、安全、社会需求都是很重要的需求，同时也是比较难

14、满足的需求；在社会发展水平较高情况下，尊重需求、自我实现需求往往成为重要的需求，同时也是比较难满足的需求。在企业管理实践中，当员工普遍低层次需求成为重点的情况下，不能忽视个别员工高层次需求的满足；当员工普4遍高层次需求成为重点的情况下，不能忽视个别员工低层次需求的满足。遍高层次需求成为重点的情况下，不能忽视个别员工低层次需求的满足。第三，五个层次的需求在某种程度上是反映了人类的共同需求特征，但并不完全适合每一个体，对于不同的社会文化以及个体性格而言，例外的情况并不鲜见，因此管理者在应用需求层次理论解决实际问题时要灵活应用。第三，五个层次的需求在某种程度上是反映了人类的共同需求特征，但并不完全适

15、合每一个体，对于不同的社会文化以及个体性格而言，例外的情况并不鲜见，因此管理者在应用需求层次理论解决实际问题时要灵活应用。2、分享经济理论：2、分享经济理论：分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于 1984 年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。但是这一理论最致命的弱点是企业为了

16、留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于 1984 年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动

17、成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。（三）薪酬结构（三）薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。参见图表：1。薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。参见图表：1。表 1 薪酬构成图表表 1 薪酬构成图表5

18、薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:企业工资成本在不同员工之间的分配；企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。二、薪酬激励现状（以浙江制造业为例）二、薪酬激励现状（以浙江制造业为例）（一）浙江制造业薪酬总体概况（一）浙江制造业薪酬总体概况浙江制造业职工的平均工资相对偏低。2011 年，

19、浙江城镇制造业职工的浙江制造业职工的平均工资相对偏低。2011 年，浙江城镇制造业职工的基本薪酬基本薪酬直接紧急薪酬直接紧急薪酬可变薪酬可变薪酬带薪非工作时间带薪非工作时间员工个人及其家庭服务员工个人及其家庭服务健康以及医疗保健健康以及医疗保健人寿保险人寿保险经济性薪酬经济性薪酬简接经济薪酬简接经济薪酬养老金养老金满足感满足感赞扬与地位赞扬与地位雇佣安全雇佣安全挑战性的工作机会挑战性的工作机会薪酬薪酬非经济性薪酬非经济性薪酬学习的机会学习的机会6平均工资为 1.63 万元，除了低于三大直辖市外，还低于广东（1.80 万元）、江苏（1.69 万元）和云南（1.72 万元），仅比全国制造业平均工资

20、1.58 万元高出 500 元。而浙江制造业的相对工资（制造业工资相对于总平均工资比重）仅为 0.64，在沿海主要发达省市中是最低的，也远低于全国平均水平（见表 1、表 2）。平均工资为 1.63 万元，除了低于三大直辖市外，还低于广东（1.80 万元）、江苏（1.69 万元）和云南（1.72 万元），仅比全国制造业平均工资1.58 万元高出 500 元。而浙江制造业的相对工资（制造业工资相对于总平均工资比重）仅为 0.64，在沿海主要发达省市中是最低的，也远低于全国平均水平（见表 1、表 2）。表 1 浙江 2011 年一些行业的平均工资和 2004-2011 年均工资增长率,平均工资(万元

21、)平均工资倍数 2004-2011 年均增长率()。表 1 浙江 2011 年一些行业的平均工资和 2004-2011 年均工资增长率,平均工资(万元)平均工资倍数 2004-2011 年均增长率()。全部行业总平均 2.56 1.00 15.6 全部行业总平均 2.56 1.00 15.6 制造业 1.63 0.64 11.4 制造业 1.63 0.64 11.4 服务业 2.91 1.14 17.8服务业 2.91 1.14 17.8教 育 3.65 1.43 19.3 教 育 3.65 1.43 19.3 而且，浙江制造业职工的工资增长缓慢。2004-2011 年，浙江城镇制造业职工平均

22、工资年均增长率为 11.4，低于全部行业总平均工资 15.6的年均增长率。此外，浙江制造业年均工资增长率也低于江苏、山东、上海等省市，并低于全国平均 12.1的年均增长率（见表 1、表 2）。而且，浙江制造业职工的工资增长缓慢。2004-2011 年，浙江城镇制造业职工平均工资年均增长率为 11.4，低于全部行业总平均工资 15.6的年均增长率。此外，浙江制造业年均工资增长率也低于江苏、山东、上海等省市，并低于全国平均 12.1的年均增长率（见表 1、表 2）。表 2 部分沿海发达省市与全国制造业绝对工资、相对工资与年均增长率。表 2 部分沿海发达省市与全国制造业绝对工资、相对工资与年均增长率

23、。浙江 广东 江苏 山东 福建 上海 全国浙江 广东 江苏 山东 福建 上海 全国2011 年制造业平均工资（万元）1.63 1.80 1.69 1.30 1.42 2.97 1.582011 年制造业平均工资（万元）1.63 1.80 1.69 1.30 1.42 2.97 1.582011 年所有行业总平均工资（万元）2.56 2.34 2.10 1.66 1.71 3.19 1.842011 年所有行业总平均工资（万元）2.56 2.34 2.10 1.66 1.71 3.19 1.84制造业工资相对于总平均工资比重 0.64 0.77 0.81 0.78 0.83 0.93 0.86制

24、造业工资相对于总平均工资比重 0.64 0.77 0.81 0.78 0.83 0.93 0.8672004-2011 年均增长率()11.4 9.7 12.6 12.6 8.2 12.6 12.12004-2011 年均增长率()11.4 9.7 12.6 12.6 8.2 12.6 12.1（二）浙江制造企业薪酬管理的发展现状（二）浙江制造企业薪酬管理的发展现状（1）浙江省制造企业各部门之间薪酬不平衡，且各部门之间薪酬考核制度存在显著差别。据相关统计，制造企业不同部门薪酬管理制度主要有以下几种：（1）浙江省制造企业各部门之间薪酬不平衡，且各部门之间薪酬考核制度存在显著差别。据相关统计，制造

25、企业不同部门薪酬管理制度主要有以下几种：表 1-1 制造企业不同岗位薪酬模式情况表表 1-1 制造企业不同岗位薪酬模式情况表薪酬模式薪酬模式基本薪酬结构基本薪酬结构适用对象适用对象职位工资制职位工资制基本工资加绩效工资基本工资加绩效工资一般职能人员和管理人员一般职能人员和管理人员提成工资制提成工资制有队中具体办法有队中具体办法营销人员，国际贸易部营销人员，国际贸易部计件工资制计件工资制计件单价加工数量计件单价加工数量生产车间操作人员生产车间操作人员年薪制年薪制基本工资绩效工资效益工资基本工资绩效工资效益工资高级管理人员高级管理人员谈判工资制谈判工资制待定待定可能的特聘人员可能的特聘人员从企业不

26、同部门薪酬管理模式来看，制造企业各岗位之间薪酬管理存在较大差别，企业内部薪酬不公平。从企业不同部门薪酬管理模式来看，制造企业各岗位之间薪酬管理存在较大差别，企业内部薪酬不公平。车间操作工是企业的重要组成。据调查统计，现浙江省制造企业职工工资主要有几方面构成。如图 1-1：车间操作工是企业的重要组成。据调查统计，现浙江省制造企业职工工资主要有几方面构成。如图 1-1：（三）浙江制造企业薪酬管理存在的问题（三）浙江制造企业薪酬管理存在的问题1、企业薪酬制度存在的问题：（1）薪酬制度设计存在的缺陷1、企业薪酬制度存在的问题：（1）薪酬制度设计存在的缺陷 （2）薪酬制度结构存在的缺陷 （2）薪酬制度结

27、构存在的缺陷2、企业薪酬制度实施存在的问题：（1）薪酬方案没有得到及时有效的调整。（2）忽视薪酬沟通环节。（3）企业薪酬实施缺乏对外部公平性的考虑。2、企业薪酬制度实施存在的问题：（1）薪酬方案没有得到及时有效的调整。（2）忽视薪酬沟通环节。（3）企业薪酬实施缺乏对外部公平性的考虑。3、企业薪酬考核和分配存在的问题：（1）考核不够科学3、企业薪酬考核和分配存在的问题：（1）考核不够科学8 （2）分配存在问题 （2）分配存在问题 （3）考核和分配缺乏依据 （3）考核和分配缺乏依据4、企业存在的问题：（1）企业缺乏自主权。（2）企业忽视内在薪酬。4、企业存在的问题：（1）企业缺乏自主权。（2）企业

28、忽视内在薪酬。主要表现在:主要表现在:1.企业在人员培训方面投入的很少，员工接受培训的机会较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性。1.企业在人员培训方面投入的很少，员工接受培训的机会较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性。2.企业缺乏对个体员工的职业生涯规划，员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足。2.企业缺乏对个体员工的职业生涯规划，员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足。3.企业在尊重员工、服务员工上做得不够，企业对员工的休假安排、日常生活等方面考虑很少。3.企业在尊重员工、服务员工上做得不够，企业对员工的休假安排、日常生活等方面考虑很少。(3)企业

29、家主观因素。(3)企业家主观因素。三、针对薪酬激励现状提出对策三、针对薪酬激励现状提出对策（1）完善薪酬制度设计的建议（1）完善薪酬制度设计的建议1薪酬设计从战略上和整体性出发1薪酬设计从战略上和整体性出发a企业应从战略的层面进行分析和思考，确定薪酬原则和策略，保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合本企业的，薪酬体系是建立一套整体薪酬战略。a企业应从战略的层面进行分析和思考，确定薪酬原则和策略，保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合本企业的，薪酬体系是建立一套整体薪酬战略。b建立全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，还包括精神的激励。员工希望获得物质薪酬外,还希望得到精神薪酬

30、,如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。企业应针对这些设计出相应的制度,给予精神薪酬更多的关注。b建立全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，还包括精神的激励。员工希望获得物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。企业应针对这些设计出相应的制度,给予精神薪酬更多的关注。2薪酬制度科学性2薪酬制度科学性9a薪酬制定时管理部门应进行工作分析，明确不同工作内容之间的相似与差异，从而明确各岗位的职责与权限，为薪酬差异提供理论依据。a薪酬制定时管理部门应进行工作分析，明确不同工作内容之间的相似与差异，从而明确各岗

31、位的职责与权限，为薪酬差异提供理论依据。b进行职位评价。企业应编制职位等级序列，进行岗位归级，确定岗位工资系数，为确定工资分配差别提供量化依据。企业应消除由于职位名称不同或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。b进行职位评价。企业应编制职位等级序列，进行岗位归级，确定岗位工资系数，为确定工资分配差别提供量化依据。企业应消除由于职位名称不同或职位名称相同而实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。c薪酬调查。企业应重视薪酬市场调查,为设计合理的薪酬结构奠定基础。内部调查和外部调查相结合，为决策提供依据。企业应采集、

32、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程，提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据，并把策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。c薪酬调查。企业应重视薪酬市场调查,为设计合理的薪酬结构奠定基础。内部调查和外部调查相结合，为决策提供依据。企业应采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程，提供设计与竞争对手相关的薪酬策略所需的数据，并把策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。3注重内部公平与外部公平相结合3注重内部公平与外部公平相结合a注重内部公平a注重内部公平薪酬制定必须遵循“公平和公正”的基本原则。员工关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此企业必须保证制度的内部公平性。不同部门之间或者同一个部门不同人

33、之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，只有如此，薪酬的作用才能发挥出来。薪酬制定必须遵循“公平和公正”的基本原则。员工关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此企业必须保证制度的内部公平性。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，只有如此，薪酬的作用才能发挥出来。b 保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,企业应在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。b 保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,不同层级和不同岗位之

34、间的薪酬差距既不能太大也不能太小,企业应在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。c注重注重外部公平。企业应保证内部的工资水平与本行业其他企业的工资水平相当，时刻关注外部工资水平变化。从而防止员工跳槽，有效地管理整个团队。c注重注重外部公平。企业应保证内部的工资水平与本行业其他企业的工资水平相当，时刻关注外部工资水平变化。从而防止员工跳槽，有效地管理整个团队。104企业薪酬结构制定4企业薪酬结构制定a制定薪酬结构。企业应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，实行宽泛的薪酬制度

35、。a制定薪酬结构。企业应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，实行宽泛的薪酬制度。b制定薪酬结构策略。b制定薪酬结构策略。企业应明确薪酬由哪些部分构成,各占多大比例，薪酬共分多少层级,层级之间的关系如何等策略问题。适时调整绩效薪酬和基本薪酬两者比例。企业应明确薪酬由哪些部分构成,各占多大比例，薪酬共分多少层级,层级之间的关系如何等策略问题。适时调整绩效薪酬和基本薪酬两者比例。（2）完善企业薪酬制度实施管理的建议（2）完善企业薪酬制度实施管理的建议1薪酬制度动态性。1薪酬制度动态性。a薪

36、酬制度制定后，企业应定时、定期的对市场该行的薪酬变动做及时的了解，同时根据社会的基本生活成本来调整薪酬，随着物价的起伏来调整薪酬幅度。将工资总额的设计直接与企业效益挂钩，并保持一定的幅度弹性。a薪酬制度制定后，企业应定时、定期的对市场该行的薪酬变动做及时的了解，同时根据社会的基本生活成本来调整薪酬，随着物价的起伏来调整薪酬幅度。将工资总额的设计直接与企业效益挂钩，并保持一定的幅度弹性。b企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点,外部环境总是在不断发生变化的。随着企业战略重点的转移,其薪酬战略的重心也有所不同,采取的措施也应有所变化,从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡。b企业在生命周期的不

37、同阶段有不同的矛盾和特点,外部环境总是在不断发生变化的。随着企业战略重点的转移,其薪酬战略的重心也有所不同,采取的措施也应有所变化,从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡。c随着员工岗位的调整及技能水平的变化，企业必须对工作以及员工的技能和能力进行再次评估，调整或修正薪酬体系，避免影响和破坏已建立起来的薪酬体系的平衡。c随着员工岗位的调整及技能水平的变化，企业必须对工作以及员工的技能和能力进行再次评估，调整或修正薪酬体系，避免影响和破坏已建立起来的薪酬体系的平衡。112 薪酬透明公开化。2 薪酬透明公开化。企业需要留住人才，就必须争取薪酬方面的透明性。增加薪酬的透明度一种相对公开、透明的薪酬制

38、度能传递出一种积极信息表明这个组织是值得信任的,只有这样企业才能获得广大员工的信任与支持。企业需要留住人才，就必须争取薪酬方面的透明性。增加薪酬的透明度一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息表明这个组织是值得信任的,只有这样企业才能获得广大员工的信任与支持。（3）完善企业薪酬考核和分配的建议（3）完善企业薪酬考核和分配的建议1完善企业考核机制1完善企业考核机制a.管理者应加强自身素质，公正地考核员工业绩并客观反映员工的努力程度。在实际考核中管理者应不带个人感情色彩，公正的决定奖惩，使考核具有科学性起到激励作用。a.管理者应加强自身素质，公正地考核员工业绩并客观反映员工的努力程度。在实

39、际考核中管理者应不带个人感情色彩，公正的决定奖惩，使考核具有科学性起到激励作用。b建立科学的职位评价系统。职位评价应考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价确定工资级别。在这样的考核机制下，才能准确地不带个人倾向进行有效考核。b建立科学的职位评价系统。职位评价应考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价确定工资级别。在这样的考核机制下，才能准确地不带个人倾向进行有效考核。2完善企业分配制度2完善企业分配制度a.分配方式多样化。在企业内部建立利益共享机制，综合考虑资本要素、劳动要素、技术要素、管理要素等因素进行薪酬分配并将

40、人力资源作为分配的一个重要参考依据。a.分配方式多样化。在企业内部建立利益共享机制，综合考虑资本要素、劳动要素、技术要素、管理要素等因素进行薪酬分配并将人力资源作为分配的一个重要参考依据。b分配形式合理化。企业应注重经济形式与非经济形式相结合，通过非经济形式的方式培养员工对企业的责任感与忠诚度，并积极发挥工资、奖金、津贴等经济形式的激励作用。b分配形式合理化。企业应注重经济形式与非经济形式相结合，通过非经济形式的方式培养员工对企业的责任感与忠诚度，并积极发挥工资、奖金、津贴等经济形式的激励作用。4、完善企业自身问题的建议4、完善企业自身问题的建议a政府转变职能。政府应把权力还给企业，让管理变成

41、有效地督，为企业提供政策支持，使企业可以自己当家做主，自负盈亏，真正地参与到a政府转变职能。政府应把权力还给企业，让管理变成有效地督，为企业提供政策支持，使企业可以自己当家做主，自负盈亏，真正地参与到12市场经济中来。市场经济中来。b企业应加大对员工学习和培训的投资。注重员工培训与学习使员工提高自身的素质增强企业人力资源管理的竞争力。利用知识来激励员工的积极性，团结员工。b企业应加大对员工学习和培训的投资。注重员工培训与学习使员工提高自身的素质增强企业人力资源管理的竞争力。利用知识来激励员工的积极性，团结员工。c企业应重视员工的职业生涯规划。通过职业生涯规划企业更好地了解员工的工作意愿和需求，

42、使得员工的职业生涯规划与企业的命运连接起来，让员工产生一种归属感。c企业应重视员工的职业生涯规划。通过职业生涯规划企业更好地了解员工的工作意愿和需求，使得员工的职业生涯规划与企业的命运连接起来，让员工产生一种归属感。d企业家应提高自身素质，从企业整体利益出发，避免个人专权。同时企业家还应努力提高公司声誉，积极创建公司文化及良好的工作环境。d企业家应提高自身素质，从企业整体利益出发，避免个人专权。同时企业家还应努力提高公司声誉，积极创建公司文化及良好的工作环境。四、结束语四、结束语薪酬激励体制的建立是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国大多数民营中小企业对薪酬激励体制的重要性认识还不

43、够，甚至很多企业不存在薪酬的激励体制。通过本文的研究，希望能够为浙江制造企业薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见，同时为我国民营中小企业规范薪酬管理提供一些启示和借鉴。薪酬激励体制的建立是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国大多数民营中小企业对薪酬激励体制的重要性认识还不够，甚至很多企业不存在薪酬的激励体制。通过本文的研究，希望能够为浙江制造企业薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见，同时为我国民营中小企业规范薪酬管理提供一些启示和借鉴。尽管本论文对浙江制造企业薪酬管理进行了大量的分析和研究，但是由于时间和条件限制，许多问题研究还不够深入，有待在今后的工作和学习中

44、进一步深入探讨。尽管本论文对浙江制造企业薪酬管理进行了大量的分析和研究，但是由于时间和条件限制，许多问题研究还不够深入，有待在今后的工作和学习中进一步深入探讨。13参考文献参考文献1 王学力主编 企业薪酬设计与管理 广东经济出版社 2003 年出版 312 页1 王学力主编 企业薪酬设计与管理 广东经济出版社 2003 年出版 312 页2 黄维德和董临萍主编 人力资源管理 高等教育出版社和上海社会科学院出版社 2000 年出版 216 页2 黄维德和董临萍主编 人力资源管理 高等教育出版社和上海社会科学院出版社 2000 年出版 216 页3 徐兆铭主编 企业绩效与激励机制 战略的观点M 中

45、国税务出版社 2006 年。3 徐兆铭主编 企业绩效与激励机制 战略的观点M 中国税务出版社 2006 年。4 吴志华.人力资源开发与管理M.北京：高等教育出版社.20084 吴志华.人力资源开发与管理M.北京：高等教育出版社.20085 夏咏冰.美国薪酬制度的最新发展及其对我国的启发J 工会论坛，2004 年11 月5 夏咏冰.美国薪酬制度的最新发展及其对我国的启发J 工会论坛，2004 年11 月6 陈小红.浅谈人力资源管理的有效激励J.现代经济信息，2010(07)6 陈小红.浅谈人力资源管理的有效激励J.现代经济信息，2010(07)7 郭鹏圣 简析人力资源管理中的企业薪酬改革创新J 魅力中国，2009(09)7 郭鹏圣 简析人力资源管理中的企业薪酬改革创新J 魅力中国，2009(09)8 王秀清，张言平 人力资源薪酬管理J 山东纺织经济，2009(01)8 王秀清，张言平 人力资源薪酬管理J 山东纺织经济，2009(01)