人事管理制度

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1、人事管理制度人事管理制度第一章 总则第一条第一条为了建立与社会主义市场经济体制相适应的现代企业制度，根据劳动法、国家、福建省有关政策、法规，以及企业章程有关规定，结合我司的实际情况，特制定本制度。第二条第二条企业要建立规范的人力资源管理与开发运作体系，以科学的方法，规范的制度推进企业业务的发展。第三条第三条企业人事工作直接关系着企业的兴衰，有关人员必须树立高度责任感，严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。第四条第四条企业人事制度的总原则是：择优录用，人尽其才，能上能下，合理流动。第五条第五条企业重大人事（高级管理人员除外）问题须听取工会意见，经企业领导班子集体研究决定。领导班子成

2、员为：总经理、书记、副总经理、副书记、总工程师、总经济师、总经理助理、副总师。第六条第六条企业实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人事问题有决定权。第七条第七条人事工作包括：甄造、试用、转正、聘用、培训、考核、奖励、处分、岗位调整、辞退、开除等环节。第八条第八条企业人事部门为企业人事的执行、考核和协调机构。第二章 人员招聘制度第九条第九条企业各部门每年初由企业领导班子确定编制，报集团批准。人事部门根据经营计划及编制，制定具体计划，并举办或参加招聘活动。各部门应根据编制及岗位要求进行人员选聘。人事非独立的单位，招聘人员应由集团人事部门直接参与；人事独立的单位，

3、集中招聘人员（举办或参加招聘活动）应向集团人事部门的报告。各部门应确立因岗聘人的原则，并做到宁缺勿滥。第十条第十条凡到企业应聘的人员，必须经三级考核。原则上先由人事部门考核面试，择优推荐到具体使用部门，部门主管通过面试、书面考试等方式进行考核，部门主管考核通过后报总经理批准方可试用。第十一条第十一条应聘人员须准备的材料：个人简历、学历、资历证明（复印件）、身份证复印件、应聘书。能说明专业技术水平及特长的证明、户口人事档案状况等。第十二条第十二条招聘过程中应对应聘人员的思想状态、业务水平进行全面考核。考核主要体现以下几个要求：1为人正直，作风踏实，有工作热情；2专业对口，基础扎实；3有专长，基本

4、素质好，有培养潜质；4认同企业的文化氛围，愿意共同推动企业发展。第十三条第十三条经考核可试用的应聘人员应携带单位签署的意见到集团人事部门办理入司手续。按要求详细填写“员工登记表”，与企业签定劳动合同，持集团人事部门签发的报到函到企业人事部门报到。第十四条第十四条所有进入本企业的人员，必须首先学习并承认本企业所制定的各项规章制度。第十五条第十五条试用人员自进入本企业之日起，试用三至六个月，所在部门和人事部门应加强对试用人员的考察，部门主管必须每月与新员工交流一次，每月至少对试用人员全面考核一次，填写考核记录，以便及时关心和掌握试用人员思想状态及业务进展。对某些岗位可采用试用人数多于实招人数的方法

5、进行试用，鼓励竞争。第十六条第十六条在试用期间，企业不负责试用人员的人事关系调动（大、中专毕业生按国家规定持报到证落大户口、办理人事档案调转手续，路费和行李费超出派遣费的部分由企业报销）。试用人员只享受企业确定的试用工资及每月午餐补贴，不享受其它福利和奖金。第十七条第十七条试用人员在试用期间，将根据具体情况，由人事部门安排进行集中培训，以利于对企业文化的了解和认同。第十八条第十八条表现良好的新员工方可三个月转正，一般情况须六个月转正。试用期满，各部门主管根据待转正人员的思想素质，对企业的认同感、业务能力、工作表现、工作业绩等确定是否可转正。转正人员须提交申请报告并填写“转正定级审批表”，认真做

6、工作小结，部门主管及人事部门进行转正谈话和考核，签署转正意见，并将“转正定级审批表”及考核意见报部门分管领导和总经理审批。试用人员转正一般半个月研究一次。工作表现突出和对企业有突出贡献者，经领导批准可以提前转正。第十九条第十九条有突出才干，长期工作经验以及综合素质强的应聘人员，经考核，企业总经理批准并报集团领导批准，可免于试用，直接聘为企业正式员工。第二十条第二十条试用人员在试用期间证明不符合录用条件，由所在部门随时提出辞退申请报人事部门，由部门分管领导批准后，予以辞退。第二十一条第二十一条试用人员转正后，人事部门要将转正日期、转正定级等结果通报所在部门及有关人员，转正人员必须立即着手办理人事

7、关系调入企业等有关事宜。企业原则上负责员工转正以后的贮存在各地人才交流中心的档案管理费用。第二十二条第二十二条转正定级标准：应届博士后、博士研究生毕业的原则定在于 29 级，硕士研究生毕业的原则是在 31 级，大学本科毕业的原则定在 33 级，大专毕业的原则定在 35 级，中专毕业的原则定在 37 级。有工作经历的试用人员转正可参照工作经历确定适当级别。岗位工资级别转正定级原则上由各级聘任权限确定。第二十二条第二十二条转正人员人事调动应严格按国家、省、市人事部门的有关政策执行。已转正人员提出请调报告，经部门领导、人事部门、总经理同意后，报集团分管领导批准，由集团人事部门具体办理。第二十四条第二

8、十四条资助就届毕业生培养费的有关规定：1经集团人事主管批准，企业同意资助的，按一定资助费用范围，被资助员工须承诺在企业的服务年限，并在劳动合同中注明相关条款，具体标准如下：企业资助金额 协议服务期 2000 元以下（含 2000 元）1 年 2000-4000 元（含 4000 元）2 年 4000-6000 元（含 6000 元）3 年 6000 元以上 5 年2事先未经同意，到企业后方提出已交纳资助费的，企业可支付资助费的一半，被资助员工按企业实际资助费须承诺在企业的服务年限，并在劳动合同中注明相关条款，标准参照第八条。3个人完全承担资助费的员工，劳动合同不增加相应条款。4未达到服务年限要

9、求因各种情况离开企业的，工作时间每满一年按 2000 元折算，剩余金额由该员工补还给企业。5资助应届毕业生培养费手续，在新员工转正并与企业签定劳动合同之后由企业人事部门批准办理。第二十五条第二十五条在各地市场中心等驻外机构工作的当地正式员工（干部编制）原则上人事关系转入当地人才交流中心，由企业负责档案管理费用。第三章 员工聘用制度第二十六条第二十六条企业根据劳动法及有关劳动法律法规与员工签订固定期限或无固定期限劳动合同。根据企业发展及经营计划，员工工作岗位和职责可协商调整，由企业签发岗位聘书（可在劳动合同中注明）。一般每年调整一次（年中可进行小调整），企业提倡和豉励员工长期在企业服务。第二十七

10、条第二十七条企业内部实行分级管理，提倡一级对一级负责。部门主管对部门内的日常工作及人员的调配使用负责，并对部门人员的考核、奖惩，提供重要的参考意见。第二十八条第二十八条企业应积极为员工的培训和再教育创造条件。按岗位不同采取不同方式进行培训，使员工在企业内不断发展，不断提高。凡企业组织的培训原则上薪酬、奖金不受影响，若因培训时间较长等特殊情况，将另作决定。企业鼓励员工参加进修、培训，提高素质。此项工作由人事部门具体策划、执行。第二十九条第二十九条员工的岗位调整，由人事部门协调，应在不损害企业利益，尊重部门及个人意愿的情况下进行。员工在部门内的岗位调整，由部门主管作出安排；跨部门岗位调整，应在征求

11、部门和个人意见后，由企业作出安排。个人意愿和部门安排有矛盾时，应服从部门安排。岗位调整时，员工应积极办理好交接工作。第三十条第三十条员工受到不公平对待时，应努力保持积极的心态，个人有权通过工会、人事等部门向上申诉，企业应认真对待、妥善解决。第三十一条第三十一条企业聘用的离退休人员，原则上不享受大项福利及保险。聘用双方签定劳动合同，并载明各自的责权利。第三十二条第三十二条企业根据需要聘用临时性工作人员，聘用时双方签定劳动合同，并载明各自的责权利。第三十三条第三十三条企业鼓励在工作岗位上表现出色的员工进行正常的岗位轮调，培养多种工作阅历，成为企业经营所需要的通才或专才。第四章 干部任免制度第三十四

12、条第三十四条企业干部分行政干部系列和业务干部系列。行政干部系列为：部门副经理（部门经理助理）部门经理企业领导。业务干部系列为：初级主办（项目经理）中级主办高级主办特级主办。业务干部晋升系列是*企业人事制度的重要特色，业务晋升能鼓励员工钻研业务技能，给有专业特长的员工以发展空间。从待遇上，初级主办相当于部门助理和部门副经理，中级主办相当于部门经理，高级主办相当于事业部、分（子）企业领导，特级主办相当于总裁助理或副总裁。第三十五条第三十五条企业总经理由企业董事会聘任；企业其他领导由企业总经理提名，企业董事会聘任；部门经理（中级主办）及以下职务由总经理聘任；一般员工由总经理决定聘用。企业党支部书记由

13、集团党委任命，副书记由书记提名，党支部委员选举产生。第三十六条第三十六条企业干部岗位原则上聘期一年，并可连聘连任。第三十七条第三十七条企业选拔干部，采取内部公开选拔和向社会公开招聘相结合，以内部选拔为主。第三十八条第三十八条企业干部选拔以德才兼备、公平竞争为原则。要求基层干部熟悉专业领域，对部属有一定的影响力，并能身体力行，为员工起表率作用；要求中高层干部有强烈的事业心，较强的工作能力，较丰富、较全面的工作经历；聘任企业主管时，除考核其品德、才干外，须考虑个人经历，增加考核其财务、法律等方面的知识。第三十九条第三十九条企业干部岗位调整，其岗位和工资级别可根据承担责任的大小作相应调整，能升能降。

14、第四十条第四十条各级行政和业务干部严重违反国家法律法令和企业规章制度者，可随时降职或解聘。第五章 工作考勤制度第四十一条第四十一条考勤是企业人事管理基础工作。员工出勤情况是考核员工的重要依据之一。考勤制度是规范企业员工出勤状况的一系列规定。各部门应严格执行考勤制度。第四十二条第四十二条考勤方法：1各部门主管是该部门考勤的责任者。2各部门须指定专人进行每日考勤记录，考勤使用集团统一的表格记录。3考勤包括事假（），病假（），出差（），迟到（），旷工（），加班（$）等事项，其中加班使用加班申请条进行记录。4上班考勤以规定的上班时间到办公室为准。5各部门在每月二十六日上午将考勤表（含假条）送交人事部门

15、审核备案。6各部门的考勤执行情况由人事部门负责检查。凡发现记录不符合实际情况，由部门主管和指定的考勤人承担责任。7因工作需要实行弹性工作制管理的部门，由主管向人事部门提交报告，经总经理批准后实施。第四十三条第四十三条请销假手续的审批和规定：1员工因公外出应事先向主管报告。如有特殊情况，应在事后主动向主管作出解释和说明。2员工因个人私事或意外事件，无法及时到单位上班的，应在半天内联系主管批准。一次超过半小时的，应进行记录。若此类事情达到四次，则相当于请事假半天。3员工因病或有私事，原则上应提前 2 个小时向主管请假，特殊情况当日确实无法及时请假的，允许在第二天补办请假手续或委托他人代为办理。4请

16、假使用统一格式假条，由上级主管签定同意后，交给本部门负责考勤记录的人存档，以便核对。5请假实行分级审批制度。员工请假由部门主管审批，报人事部门备案，请假三天以上的，还需报上一级主管批准；部门主管请假需报分管领导或总经理批准；分管领导请假报总经理批准；总经理请假报集团分管领导批准；集团经营班子成员请假报总裁批准。6员工享受的假期（年休假、婚丧假、探亲假等）的使用，均须事先向所在部门的主管提出申请，经同意后，由分管领导审批，报人事部门备案。并办好工作交接手续方可离岗。干部按上一条规定的程序审批。请假期满上班，应及时向人事部门销假。7请长假（事假 15 天以上，病假期 30 天以上），需由集团人事部

17、门签署意见、备案，并报集团产业、行政分管领导批准。8请病假超过三天须有市级以上医院医生开具的病历和建休证明。9员工完全有条件办理请假手续，但不按规定办理的缺勤按旷工处理。10员工未经主管批准又无特殊情况而擅自离开工作岗位达二小时以上，四小时以内的按旷工半日处理；四小时以上八小时以内的按旷工一天处理；工作不服从调动分配，经所在部门主管指正教育仍不改正的按旷工处理。11员工因打架斗殴或酗酒等造成伤病，其缺勤一律视为旷工。12职工享受的假期费用自理。探亲假的路费由人事部门审核、签字，人事部门分管领导批准后报销。第四十四条第四十四条有关考勤待遇的规定：1一月中病假在三天以内的，扣除当日午餐补贴，工资照

18、发；病假超过三天，但在 20天以内的，扣除实际天数的午餐补贴，发给原工资的 90%；病假超过 20 天，但在三个月以内的，扣除实际天数的午餐补贴，发给原工资的 80%，奖金由部门主管掌握；病假在三个月以上，六个月以内的，扣除实际天数的午餐补贴，奖金全扣。工资的发放则按员工司龄的长短发给：司龄未满 2 年者，发给本人工资的 50%；司龄 2-5 年者，发给本人工资的 60%；司龄 5-10 年者，发给本人工资的 70%；司龄 10 年以上者，发给 80%。病假超过 6 个月者，扣除实际天数的午餐补贴，奖金全扣，工资则按司龄发给疾病救济费，即基础工资+司龄补贴。2一月中事假在二天以内的，扣除当日午

19、餐补贴，工资照发；超过二天以上的，扣除当日工资和午餐补贴，奖金由部门主管掌握。3迟到一次扣款 10 元。4考勤责任者虚报考勤情况，一次扣款 20 元。5旷工扣当日工资，并记入员工业绩档案。年旷工累计超过 10 天者，扣发全年奖金。连续旷工 15 天者，或一年内旷工累计过 30 天以上的，予以除名。第四十五条第四十五条1 根据工作性质和特点，司机及从事生产线、质检、储运工作的人员需要加班的，经部门主管批准，可享受补贴或补休。其他员工加班加点原则上不享受补贴和补休，特殊情况经企业领导批准后给予补贴或补休，但部门助理、初级主办以上的干部不享受加班补贴和补休待遇。2领取加班补贴（包括在法定休假日加班）

20、，按每年有关规定发给补贴。加班者领取补贴或补休，只能享受一项。3加班累计满 4 小时为半天，满 7 小时为一天。夜间加班超过 24 点的作一天计。4连续加班 4-7 小时，享受一日午餐补贴。第六章 人事考核制度第四十六条（目的）第四十六条（目的）1为有效地控制企业经济目标的实现过程，收集可以分析个人责任的信息。2对所有员工履行职务时表现出来的劳动行为差异进行排序，为落实到每一位员工的激励措施提供依据。3使人事考核这一类管理活动成为管理者与被管理者共同参与并能相互沟通的日常工作。4使企业文化通过人事考核这一类管理活动得到充分体现。第四十七条（原则）第四十七条（原则）人事考核是一项涉及利益、触及矛

21、盾的工作，为使这项工作不沦为单纯的监管，而形成员工珍视的受关注的渠道，必须注意员工“公平感”的建立。因此，要遵循以下原则：1.人事考核应做到人人平等，考核中可记录的事实与可比较的状态是唯一的评价依据。2.考核中的领导期望是清晰的、具体的，并且经双方共同确认后是稳定的，不会被单方修改的。3.人事考核过程应当是公开的，考核结果要让被考核人知道并通过面谈力求相互沟通，被考核人的意见应当受到尊重，考核人的公正性应当得到必要的监察。4.考核责任人要对被考核对象完成指标作必要的事前指导、事中支持、事后检查，不能把考核简化为“只认结果，不管过程”。第四十八条（范围）第四十八条（范围）人事考核适用于企业全体在

22、册在编员工（计件工种除外）。第四十九条（内容）第四十九条（内容）人事考核内容包括工作能力考核、工作态度考核、工作成绩考核三部分。第五十条（结果应用）第五十条（结果应用）应用考核结果时，用途分为三类：颁发奖金、职能级别升降、考虑任用（培训）。出于不同的考核用途，在不同岗位的员工中，应用这三部分结果时，会有不同的权重。颁发奖金时主要考虑工作成绩，其次参看工作态度，不过问工作能力。确定职能级别升降时工作成绩、工作态度、工作能力所起作用大致并重。考虑任用时主要看工作能力，其次考虑工作态度，最后参考工作成绩。第五十一条（组织体制）第五十一条（组织体制）1企业考核工作的基本方针是重大事项由经营班子决策，总

23、经理为企业人事考核工作的最高领导者。2考核工作的日常组织协调与技术咨询由人事部门负责，企业人事主管为主持人。3发生人事部门无法调解的考核纠纷，由上一级主管直至集团总裁调解或仲裁。第五十二条（能力考核）第五十二条（能力考核）工作能力考核总体分潜在能力与显现能力两部分：1潜在能力（30%）指知识（学历、培训经历等）、健康（计算病假等）、经验（职称、工龄等）。2显现能力（70%）指工作中实际表现出来的能力。要分类分层地确定考核重点能力和每种重点能力的权重。3潜在能力与显现能力按权重相加即为个人能力的总分。4显现能力的要素与权重由考核责任人与被考核者参考集团人事部门提出的提示性意见共同商定，上一级主管

24、审批。第五十三条（态度考核）第五十三条（态度考核）工作态度考核的弹性较大，一般以“人人比较法”为主，其要点如下：1工作态度主要评价表现出来的劳动行为与个人品格。2工作态度与工作成绩密切相关，注意不要让工作态度分值成为抹平工作成绩差距的“人情分”。为此，常常需要在工作态度考核中作考核结果的“强制分布”。3工作态度的要素与权重同样要依考核对象岗位不同而不同，要注意在确立考核指标时，加强要素与权重对岗位的针对性。4工作态度的要素与权重由考核责任人与被考核者参考集团人事部门提供的提示性意见共同商定。上一级主管负责审批。第五十四条（成绩考核）第五十四条（成绩考核）工作成绩考核是人事考核的核心内容，其指标

25、的确定原则以“功绩主义”为指导思想，其要点如下：1企业认可的员工工作成绩，一定是能够由企业经济效益直接或间接反应出来的成绩。每一个岗位的工作成绩考核指标都必须尽可能与所在单位分担的企业经济效益联系起来，都必须和计划、财务部门的统计分析联系起来。2能够使工作成绩考核指标量化的岗位，其工作成绩考核以能够量化的指标为主，确认具体指标时根据岗位职责的不同由考核责任人与被考核者共同商定，上一级主管审批。3难以使工作成绩考核指标量化的岗位，其工作成绩考核以由年度工作计划分解而成的季度计划、月计划、周计划完成情况的百分比指标为主。其中因素造成的延误由考核责任者作弹性处理，但须经上级领导审批。为避免考核责任人

26、搞“人情打分”，可根据各单位总体工作状态，对考核结果作强制分布。4工作成绩考核具体指标与权重由考核责任人与被考核者参考集团人事部门提供的提示性意见共同商定，由上一级主管审批。第五十五条（主体客体）第五十五条（主体客体）人事考核工作的主体是各级管理者，客体是全体员工，其运作的组织关系为：1人事考核体系与企业组织管理体系一致。所有管理者均负有考核直接部属的责任，考核责任人考核的员工人数一般不宜超过 13 人。2全体员工均有接受考核的义务，直接主管考，上级主管审批。受双重或多重领导的员工考核由人事部门会同其上级主管加以确认。对于岗位调动的员工，考核由其工作时间较长的岗位主管进行。3在考核的过程中，设

27、民主评议的环节，使考核责任人能有机会了解与被考核人工作相关员工的意见。4在考核完成后，要将考核结果与本人见面，并通过直接主管与被考核者面谈，听取本人意见，以相互沟通，取得共识。5员工就考核结果与考核主管沟通后仍持有异议，员工可提出申诉。申诉渠道见第六十二条。第五十六条（人员分类）第五十六条（人员分类）人事考核是针对性很强的工作，须依据岗位工作分析设计具体的考核指标。为了统一思想，加强指导，采取将考核对象分类分层制定基本指标的办法。企业只将员工分为三类（各部门须据此进一步细分类层，以利考核指标的针对性）：1管理类：指企业正副总经理、部门正副经理等各级管理人员。2专业类：指以技术研究开发、开拓市场

28、、销售产品、在生产线上负责质量、工艺技术、以及在各级职能机关负责本部门职能范围内具体业务的骨干人员。3技能类：指在办公区为生产经营管理作辅助工作的事务人员和在生产车间直接从事生产、后勤服务工作的一线技术工人。第五十七条（指标确定）第五十七条（指标确定）人事考核具体指标的确定原则是：1首先确立年度指标，然后将年度指标分解为季度、月、周的指标，一般地说宜细不宜粗。2指标，尤其是年度指标、季度指标应当以考核责任人为主拟定，征得被考核者同意，经上一级主管批准后执行。一般地说不宜自下而上地搞。3无特殊情况，既定考核目标不得随意修改。确因环境、条件因素发生变化不得不修改时须与被考核人商定。第五十八条（考核

29、频度）第五十八条（考核频度）人事考核因内容不同，其考核频率和考核时段有所不同，人事考核过程的运作节奏如下：考 核项目考核频率考核占时能 力考核6 个月一次6 月 26 日至 7 月 5 日12 月 26 日至 1 月 5 日间的有效工作日态 度考核每月一次或每季度一次每月（季）26 日至下月（季）5 日间的有效工作日成 绩考核每月一次每月 26 日至下月 5 日间的有效工作日第五十九条（结果记录）第五十九条（结果记录）考核结果的记录运作程序为：1由被考核者在考核表格上的自我评价栏目中填上自己的意见与评价，然后呈送考核责任人。2由考核责任人（直接主管）参考被考核人的意见在考核表的相应栏目中填写自

30、己的意见与评价，然后呈送考核审批人（上一级主管）审批。3考核审批人审阅员工自我评价与考核责任人意见，在考核表的相应栏目中填上审定意见。如果考核审批人要改变考核责任人的意见应与考核责任人沟通，然后将表退还考核责任人。4由考核责任人将考核结果通知被考核人，并与之就考核状况作面谈，然后将表交由人事部门存档。第六十条（结果利用）第六十条（结果利用）考核结果利用的运作程序为：1由人事部门的工作人员（或指定的考核员）按不同的考核用途需要，将相应考核分值依权重相加得出个人得分，并排出需要的单位人员考核成绩顺序，呈送考核结果主执人。2结果利用主持人依不同的考核用途做相应分析使用，然后将表退还人事部门工作人员存

31、档。第六十一条（结果运用节奏）第六十一条（结果运用节奏）人事考核因结果用途不同，有不同的结果运用节奏，具体如下：目的 频 率颁发奖金一般每半年一次，或每月、每季度一次职能级别升降一般每一年一次，年中只作小调整考虑任用（培训）原则上每年一次第六十二条（申诉渠道）第六十二条（申诉渠道）人事考核工作直接涉及员工利益，是可能出现矛盾的环节。因此，有必要提供顺畅的申诉渠道。员工申诉渠道有三条：1向人事部门申诉。2向直线主管越级申诉直至向总裁申诉。3向工会组织申诉。第六十三条（训练）第六十三条（训练）为保证考核工作正确、顺利进行，使之成为企业管理的基础工作，成为员工认可的公正管理措施，每一位考核责任人都必

32、须接受企业内部的正式培训。第七章 集团内部人才交流制度第六十四条第六十四条 为了适应集团发展对人才的急切需求，发挥员工潜能，及时调整企业冗员，应遵循“条件公开、公平竞争、择优录用”的原则，进行人才交流，为员工服务，为集团人力资源的开发与管理服务。集团建立“内部人才交流信息站”进行集团内部的人才交流活动，其日常工作由集团人力资源处负责。第六十五条第六十五条内部人才交流信息站的服务对象为*企业在册的全体员工，进入内部人才交流信息站主要有以下几类情况：1集团储蓄人才或单位推荐进行岗位轮调（增加工作阅历）的员工；2主动要求调整岗位的员工；3由于某些原因，被调整下岗的员工；4产业调整、发展自然产生的冗员

33、。第六十六条第六十六条内部人才交流信息站的主要职能如下：1发展和完善内部人才信息站络，以人才信息入站的形式，及时准确地收集、存贮、分析、发布集团内部的人才供求信息，为集团内各用人单位服务，为员工服务；2通过内部人才交流的市场行为，促进人才向集团导向的产业和经营方向流动，促进集团内部人才的合理配置，做到人尽其才，才尽其用。同时，为员工的个人发展及职业生涯设计创造条件；3通过内部人才需求分析，对员工的再教育起导向作用，促进员工自我提高，自身完善，追求员工与企业同步发展。4加强与社会各级人才市场，职业介绍组织等相关机构的联系与合作，为人才向集团外的合理流动提供方便。第六十七条第六十七条内部人才交流的

34、主要信息渠道：1单位需求信息：通过每月各分支机构的人事报表收集集团的内部人员需求信息；2需求发布渠道：通过*企业信息 及内部招聘通知等渠道发布有关人才需求信息；3个人交流信息：通过多种传媒接收员工个人交流信息：邮件、电子信箱、热线电话等。第六十八条第六十八条 内部人才交流程序如下：1员工要进入内部人才交流信息站，到集团人力资源处领取人才流动登记表，详细填写后，由人力资源处将表格登记、分类，存档备查，并在一定时限（15 天）内给员工以相应答复。2集团内部各单位招聘人才本着“先内后外”的原则，在集团内部发布需求信息，征寻合适人选。3人力资源处在接到人才需求信息后，及时收集、整理和查询应征材料，供用人部门择优选用。第六十九条第六十九条调配规则：1.各单位应从集团长远利益出发，努力为培养人才创造条件，积极支持合理的人才流动。2.个人工作调整，应在征得所在单位同意后进行，应征员工在岗位调整结果未公开之前，应在现有岗位上安心本职工作；3.由于某些原因暂不能按个人愿望调整岗位的员工，应服从集团大局需要，努力作好当前工作，待条件成熟，再合理流动；4.内部人才交流信息站以对员工负责、不造成对工作的影响为原则，为应征员工保密。第七十条第七十条本办法的解释及修改权归人力资源处。