人才测评系统设计与实现考试管理

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1、文档仅供参考 人才测评系统设计 与实现考试管理 目录 1 绪论 错误 !未定义书签。 1.1 人才测评系统开发背景 错误 ! 未定义书签。 1.2 国内外研究现状 错误 !未定义书签。 1.3 开发目的 错误 !未定义书签。 1.4 本课题研究的意义 错误 !未定义书签。 2 相关知识介绍 错误 !未定义书签。 2.1 开发环境及运行环境 错误 !未定义书签。 2.1.1 开发环境 错误 !未定义书签。 2.1.2 运行环境 错误 !未定义书签。 2.2 开发运行平台选择及分析 错误 !未定义书签。 2.2.1 系统开发平台选择 错误 !

2、未定义书签。 2.2.2 相关技术分析 错误 !未定义书签。 2.3 系统优点 错误 !未定义书签。 3 人才测评系统总体设计 错误 ! 未定义书签。 3.1 人才测评系统介绍 错误 !未定义书签。 3.2 系统范围 错误 !未定义书签。 3.3 系统体系结构 错误 !未定义书签。 3.4 系统总体流程 错误 !未定义书签。 3.5 系统架构 错误 !未定义书签。 2020 年 5 月 29 日 文档仅供参考 3.6 功能架构 错误 !未定义书签。 3.7 数据库结构图 错误 !未定义书签。 3.7.1 数据模型 错误 !未定义书签。

3、 3.8 数据库表 错误 !未定义书签。 4 人才测评系统详细设计 错误 ! 未定义书签。 4.1 功能概述 错误 !未定义书签。 4.2 个人信息完善 错误 !未定义书签。 4.2.1 功能概要 错误 !未定义书签。 4.2.2 处理流程 错误 !未定义书签。 4.2.3 画面原型 错误 !未定义书签。 4.2.4 处理逻辑 错误 !未定义书签。 4.3 考生测评记录一览 错误 !未定义书签。 4.3.1 功能概要 错误 !未定义书签。 4.3.2 处理流程 错误 !未定义书签。 4.3.3 画面原型 错误 !未定义书签。 4.3.4 处理逻

4、辑 错误 !未定义书签。 4.4 正式测评考卷一览 错误 !未定义书签。 4.4.1 功能概要 错误 !未定义书签。 4.4.2 画面原型 错误 !未定义书签。 4.4.3 处理逻辑 错误 !未定义书签。 3 2020 年 5 月 29 日 4.5 正式测评首页 错误 !未定义书签。 4.5.1 功能概要 错误 !未定义书签。 4.5.2 处理流程 错误 !未定义书签。 4.5.3 画面原型 错误 !未定义书签。 4.5.4 处理逻辑 错误 !未定义书签。 4.6 DEMO 测评首页 错误 !未定义书签。 4.6.1 功能概要 错误 !未定

5、义书签。 4.6.2 画面原型 错误 !未定义书签。 4.6.3 处理逻辑 错误 !未定义书签。 4.7 DEMO 测评成绩显示 错误 !未定义书签。 4.7.1 功能概要 错误 !未定义书签。 4.7.2 画面原型 错误 !未定义书签。 4.7.3 处理逻辑 错误 !未定义书签。 4.8 系统消息设计 错误 !未定义书签。 4.9 技术难点及解决方案 错误 !未定义书签。 5 系统测试 错误 !未定义书签。 5.1 系统测试方法 错误 !未定义书签。 5.2 测试环境描述 错误 !未定义书签。 5.3 系统运行实例 错误 !未定义书签。 5.

6、3.1 考生测评记录一览测试 错误 !未定义书签。 5.3.2 正式测评考卷一览测试 错误 !未定义书签。 5.3.3 正式测评首页测试 错误 !未定义书签。 5.3.4 DEMO 测 评 首 页 测 试 错误 ! 未定义书签。 5.3.5 DEMO 测 评 成 绩 显 示 测 试 错误 ! 未定义书签。 5.3.6 个人信息完善测试 错误 !未定义书签。 5.4 负载测试 错误 !未定义书签。 5.5 测试结果及改进建议 错误 !未定义书签。 5.5.1 测试结果综述 错误 !未定义书签。 5.5.2 改进建议 错误 !未定义书签。 6 结论 错误 !

7、未定义书签。 致 谢 错误 !未定义书签。 参考文献 错误 !未定义书签。 文档仅供参考 1 绪论 本章内容展示了人才测评系统的开发背景 , 国内外研究现状 ,开发 目的以及本系统的研究意义。 1.1 人才测评系统开发背景 随着社会分工的日益细化 ,以及经济社会的高速发展 ,个体与个 体之间 ,组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展 , 工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优 厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者 ,此时 ,单 凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。 在人力资源管理领域 ,人才测

8、评能够用来对人才进行选拔。人才测评 的运用能够使人事决策更为科学、准确 ,并可大大提高选拔的效率。 知识经济时代 ,人才是关键。全球范围内的企业内部组织正在 发生巨变 ,未来企业成功的关键的依靠是企业的人才 ,人才之争已经 成为市场竞争中的核心内容之一 ,以人才为本成为企业立足和发展 的根本。有效的管理企业的人才 ,为企业提供强有力的储备人才 ,使 之成为企业发展的主动力。经过人才知识测评 ,掌握最新的。准确 的企业人才技能资源信息 ,并对其进行复杂的统计与分析 ,从而充分 发挥每个员工的潜能 ,为企业创造更大的价值。面对大量的人员招 聘 , 采用人力处理即浪费时间、又浪费人

9、力和物力 ,而且数据的准确 性低 ,单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确 的评估 ,企业往往选错人 ,造成不必要的损失和麻烦 ,对企业本身和 求职者个人来说都不利。 1.2 国内外研究现状 上世纪九十年代末 ,人才测评在国内开始受到企业和个人的重视 几年的时间内已经有几百家机构开始从事这方面的工作。但人才测评 在中国的发展还不成熟 ,有不少难尽人意之处 ,例如很多测评已经过时 不适合现代人的特点 ,也有一些机构将国外的测评工具进行翻译直接使 用 , 不进行本土化研究。而人们对测评的认识也有一些误解 ,许多测评 机构和媒体在宣传方面有些夸大 ,导致很多人对测评

10、寄予极高的期望 或者认为测评就是考试 ,而且希望测评能够做决定 ,给自己一个结论。 国内绝大多数的测评公司以企业服务为主 ,不提供针对个人的服 务。当前也有 600 家左右的机构从事个人职业规划工作 ,不过大多是只 有 2-3人的作坊式小公司 ,10人左右的公司已经是凤毛麟角。这些机构 对测评很重视 ,但没有自己的研发实力 ,一般是购买其它公司的测评工 具。测评中以兴趣测评、性格测评、技能测评和价值观测评应用最为 广泛。 美国和欧洲的测评发展较早 , 已经有近百年的历史 ,当前应用得比 较成熟 ,分类也非常细 ,不同的测评会 有不同应用要求 ,如测评应用人员 的教育背景、资格等。实际上 ,测评在西方已经形成产业。拿美国来说 2020 年 5 月 29 日