房地产企业薪酬体系设计 - 道客巴巴

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1、学校代码:10425 学 号：S0508637 中国石油大学硕士研究生学位论文华东 （申请管理学硕士学位） 房地产企业薪酬体系设计 学科专业： 管理科学与工程 培养方向： 系统科学理论与应用 硕士生： 张海钧 指导教师： 侯凤华（副教授） 房地产企业薪酬体系设计 张海钧（管理科学与工程） 指导教师：侯风华副教授 摘要 随着我国房地产行业市场化进程的不断深入，拥有一支高素质、高效 率的工作团队己成为房地产企业决胜市场的关键。而现阶段房地产企业的 人员流失问题非常严重，如何解决这个问题成为长期困扰企业管理者的难 薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，如何设计科

2、学合理的 薪酬体系，实现薪酬效能的聂大化，是企业吸引人才、留住人才，提升企 业核心竞争必不可少的管理手段。 因此，建立一套科学合理并且适合房地产企业的薪酬体系来吸引、留 住人才，提升企业的核心竞争力使其在激烈的市场竞争中立于不败之地， 对于房地产企业来说具有十分重要的现实意义。 本文首先对薪酬以及薪酬体系设计的相关理论作了研究探讨，并参阅 大量的薪酬管理方面的书籍和案例，随后，介绍了房地产行业的发展现状 及其行业特点，同时分析了房地产企业人员流失的现状及原因，虽然造成 房地产企业人才流失的原因有很多且彼此相互关联而起作用，但薪酬却是 其中最为重要的原因之一，接着明确房地产企业薪酬体系现状并

3、总结出其 存在的问题；进而根据薪酬体系设计的一般流程同时结合房地产企业特点 对房地产企业薪酬体系做出初步设计，其中运用了长期激励、指标体系以 ■ 及利润分享等理论与方法；最后，以哈尔滨福隆房地产开发公司为例，针 对其目前的薪酬体系所存在的弊端与问题，根据企业中各个不同的岗位， 制定了福隆公司薪酬体系设计方案并简要说明了确保薪酬体系实施的保障 措施0 关键词：房地产企业，薪酬体系，设计 Salary System Designing of Real Estate Enterprise Zhang Haijun (Management Science and Engineeri

4、ng) Directed by Vice-Professor Hou Fenghua Abstract With the gradual developing of quality and efficiency our real estate marketing, the key to success is to form a high working team. However, in present days, employee turnover rate is very high. How to reduce this rate is a big problem facing to

5、 enterprises administrator Salary・motiyation effect is the most important part of human resource management. How to design scientific and reasonable salary structure and to realize its maximal effect is the necessary management means by which enterprises attract and hold talents as well as strength

6、en competitive capability. Wherefore, its very important for real estate enterprise to set up a suit of scientific and well-regulated salary system which is adapt to real estate enterprise to attract and hold talents as well as strengthen competitive capability. The first part introduces theories

7、of some salary structure and salary structure design and then introduces actuality and characteristic of real estate and analyses the actuality and reason of employee turnover. There are lots of reasons which result in the employee turnover and they are related with each other, but one of the most i

8、mportant reasons is salary. And then through nailing down the actuality of its salary system, sum up their problems. After that, design the salary system of real estate enterprise and adopt the theory of long-motivation, share in profit, guideline system. At last, give the example of Harbin Fu-Long

9、real estate enterprise, taking into account the problems of its salary system make the salary system of Fu-Long real estate enterprise and illuminate the measure to bring it into effect in brief Keywords： Rea! estate enterprise, Salary system, Designing 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果

10、。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国石油大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：衿诊两 “年 /月2日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印.缩印或其他复制手段保存 论文。 （保密论文在解密后应遵守此规定） 学生签名: 导师签名: 厶月/日 厶月3日

11、 中国石油大学（华东〉硕士论文 第1章前言 第1章前言 1.1选题背景、目的及意义 在房地产行业高速发展的今天，房地产企业所处的政策环境充满了不 确定性，行业内企业的联合.整合等等事件层出不穷，标志着新一轮的竞 争己经开始。尤其是自个人购房时代到来，中国房地产开发企业也迈入了 全面的市场化运作阶段.而伴随着行业整合脚步的是行业内趋之若莺的人 员流动。 稳定長一个企业得以持续发展的根本保障，企业的稳定包括：组织结 构的稳定.财务的稳定.人员的稳定、经营的稳定等多个方面。但是在各 种稳定性因素中起到基础和保障作用的是人员的稳定，稳定的人员结构是 企业稳定业绩的保证。 房地产业具有

12、专业性强.风险大.投资额大.投资回收期长、工作关・ 系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知 识、良好的心理素质.长远的眼光及很强的综合能力。企业人员的过快流 失，意味着企业组织的学习曲线屡屡被打断，没有持续的上升。换言之厂 经验作为一种企业的无形资产都将随着人员的流失而流失，难以积累起来， 形不成稳固的核心能力，因此，一个人员不稳定的企业也就不可能具有很 强的竞争能力。同时，现阶段的每个地产企业都处在巨大的变革之下，处 在行业规范期.行业转型期，只有拥有稳定的人员才能够对付现在多变的 环境，才能够在竞争中取得优势，继续扩大和发展，否则将会在竞争中被 淘汰出局。 另外

13、，随着房地产市场竞争的加剧，企业之间的竞争己经不仅仅限于 土地和资金两个方面，人才竞争的程度也愈演愈烈。诚然，土地和资金对 于一个地产企业是重要的，但是土地获得了，资金到位了，最终还是要靠 人去落实，才能实现投资的价值，因为由投资变为利润靠的是人，如果忽 略了人才的拥有和保有，无疑对企业的发展将带来毁灭性的灾难。因此， 谁拥有高质量的人才，在同样的环境下，谁获得的利润就高，谁就有后继 发展的资金和实力。 中国石油大学（华东〉硕士论文 第2章薪酬体系设计相关理论概述 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的经济核算 与效益，而且与员工切身利益息息相关•合理有效的薪酬体系不

14、但能有效 激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的 效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良 好且有竞争力的员工队伍。 无可否认，某些企业拥有先进科学的经营管理机制是吸引人才的重要 原因，但是，对于大多数人来说，合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍 是他们选择企业的重要因素■至少也是最重要的因素之一。企业管理者必 须认识到，薪酬对激励员工的重要意义，它并不是对金钱的直接关注，而 是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用.即使薪酬总额相同，但其 支付的方式不同，会取得不同的激励效果・所以，如何设计科学合理的薪 酬体系，实现薪酬效能的最大化，是增加企

15、业核心竞争力的重要手段，也 是一门值得探讨的管理艺术。 在这种背景下，根据房地产企业自身特点研究并设计出一套适合房地 产开发企业的薪酬体系具有十分重要的现实意义。 1.2本文的主要内容及思路 房地产企业薪酬体系设计是一个系统工程，它应当在符合企业整体薪 酬设计原则的基础上，结合房地产行业的特点，通过客观的岗位分析及薪 资调查等诸多环节来进行。随着近几年房地产市场的迅速发展，如何建立 一套有效的面向房地产企业从业人员的薪酬体系，成为房地产企业迫切需 要解决的问题。 本文依据薪酬体系设计的相关理论、基本原理及原则，结合房地产企 业的特点，对房地产企业从业人员的流失现状.原因以及薪酬体系存在

16、的 问题进行分析；针对房地产企业的薪酬体系做了初步设计，其中运用了长 期激励、指标体系以及利润分享等理论与方法；最后结合实例进行具体分 析并简要说明了确保薪酬体系实施的保障措施。旨在通过上述分析及论证 对提升房地产企业薪酬管理水平，吸引.稳定人才提供有价值的参考意见。 第2章薪酬体系设计相关理论概述 2.1薪酬及其相关理论 2.1.1薪酬的概念及其构成 在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有 各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。报酬并不等同于金钱或者是能 够直接折合为金钱，并且由于人和人之间在需求和价值观上存在差异，对 于不同的人，报酬的界定也有差异。通常，我们

17、将报酬分为经济报酬和非 经济报酬，其中，经济性报酬就是我们所说的“薪酬S 薪酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经 济收入，换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主哪 里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利⑴。 薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三. 大部分。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是 员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；可变薪 酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金厂 员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬 存在一个明显

18、的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工整时间 为单位来计算的薪酬组成部分，间接薪酬一般包括带薪非工作时间：员工 个人及其家庭服务.健康以及医疗保健.人寿保险以及养老金等等。 因工资.津贴.奖励占薪酬总额的比例达70%以上⑵,无论对企业还是 对员工来讲都非常重要，所以.本文主要讨论直接薪酬的设计厂 2.1.2薪酬的功能 （1）员工方面 ① 经济保障功能。 在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它 用来维持自身的衣食住行、家庭的生活支出和进行自身的进修学习，保证 劳动力的再生产，以实现人力资本的增值⑶。 ② 心理激励功能 3 中国石油大学(华东)硕士论

19、文 第2章薪酬体系设计相关理论概述 从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种 契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、态度以及绩效， 即产生激励作用。合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，进而带 来更高的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到改善，使其获 得更多的社交机会，而且也是对员工工作能力的一种肯定，显示了员工在 企业中或社会上的相对价值和地位以及作用的提升⑷。 ③ 社会信号功能 薪酬水平的髙低实际上还在向其他人传递着一种信号，据此可以判断 特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰等等； 在组织内部，员工相对薪酬水平

20、高低往往也代表了员工在组织内部的地位 和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。 (2) 企业方面 ① 控制经营成本 尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不 同，但对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。通常 情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中占40%90%的比重，经合理控 制薪酬成本，总成本能降低4%-60%,可见，薪酬成本的可控度是相当离的 [5] 0 ② 改善经营绩效 薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量.质量和企业中的人力 资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工 作效率、缺勤率、对组织的归属

21、感以及组织承诺度，从而直接影响到企业 的生产能力和生产效率。 ③ 塑造和强化企业文化 由于薪酬会对员工的工作行为和工作态度发生很强的引导作用，因此, 合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者 是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。 ④ 支持企业变革 企业的薪酬政策和薪酬制度与重大组织变革之间是存在内在联系的， 作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效地运用， # 中国石油大学(华东)硕士空文 ’ 第2章薪駅体系设计相关理论概述 它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用， 这样，薪酬就会有利于强化员工对于变革

22、的接受性和认可程度。 2.L3薪酬理论 (1) 工资理论 威廉•配第和重农学派的创始人魁奈等都曾提出过最低王资理论。其 基本观点是：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活 资料的价值，必需的生活水平。 工资差别理论认为，造成不同职业和工人之间的工资差别主要有两大 类原因：一是不同的职业性质；二是工资政策。不同的工作岗位和职业要 求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异⑹。 马丁•魏茨曼的分享经济理论认为，工人的工资应与雇主的利润联系 起来，以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳 动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例

23、达成协议。 目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等薪酬分配形 式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义【久 人力资本理论认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于矢 体中的知识、技能、体力等的含撬总和。在劳动力市场上，.人力资本含塑 高的劳动者应该得到较高的薪酬，这是内在人力资本价值的表现；也只有 使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到• 有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”。 此外，比较具有代表性的工资理论还有购买力理论、劳动谈判理论. 工资基金理论、效率工资理论.均衡价格工资理论.知识资本决定理论等。 (2) 激励理论

24、马斯洛的需求层次理论认为，人的行为是受其内在需要所激励的，人 的需求主要分为生理需求.安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需 求五个层次，它是多样和逐层上升的，但在某个时段，总有一种需求占主 导地位，在主导需求被满足之后，人的需求就会向更高的层次发展。 赫兹伯格的双因素理论认为，有两种因素会对人的行为产生影响，即 保健因素与激励因素，保健因素与人的基本生活需要.安全等相关，主要 对人的没有“不满意”产生影响，如果缺乏则不满意，从而发生阻碍行为， 5 中国石油大学（华东）硕士论文 第2章 薪酬体系设计相关理论概述 但保健因素再充足也不会产生激励；充足的激励因素则能够使人感到“满

25、 意”，从而产生激励作用，它主要与成就、认可、晋升等相关国。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个人对这种行为所能带来 的结果的期望程度及这种结果对行为者的吸引力。员工的绩效是期望「关 联信心和效价三方面的结果，其中期望是员工对自身完成工作能力的判断, 体现努力与绩效的关系；关联信心是指员工对达到绩效后组织会给予奖励 的信任程度，体现绩效与奖励的关系；效价指员工对组织所给予的奖励报 酬对于个人的价值判断，体现奖励与个人目标的关系。 亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬, 而且更关心自己的相对报酬，当员工感觉到自己的产出和投入对等时，他 们会受到激励；反之，则会觉

26、得不满而失去工作的积极性，产生消极行为【刃。 2.2薪酬体系设计的影响因素 对于企业而言，一个理想的薪酬体系应该具有如下一些特点：符合企 业目前状况和发展需要；对内具有公平性，对外具有竞争性；满足员工的 实际需求；在企业的承受能力范围内；符合国家及地方相关的法律法规;  •影响薪酬体系设计的因素大致可分为企业外部环境因素.企业内部环 境因素及薪酬策略因素等三个方面卩叭其中企业外部环境因素包括社会生 活水平.国家经济走势.劳动力市场供需状况.外部市场薪酬调査结果等; 企业内部环境因素包括企业类型、企业所处发展阶段.企业文化.企业战 略.企业规模.企业支付能力等；薪酬策略因素包括岗位职

27、责、技术标准. 能力标准.绩效标准.岗位价值体系、技术水平体系.能力水平体系、绩 效水平体系、员工的实际需求.如何按表现付酬等。薪酬体系设计的考虑 因素如图2J所示【小。 .. ■ 在上述三个层次的考虑因素中，企业内部环境因素和薪酬策略因素属 于薪酬设计的决定因素.而企业外部环境因素则属于薪酬设计的调整因素• 具体因素的影响程度可参见图2-2<, 决定因素 薪酬体系 调整因素 企业类型 —— 企业人力资源策略~ 企业规模 一 企业的支付能力—— 薪酬调査结果 •生活水平 经济走势 人才供需 薪酬调査结果 图2・2薪酬体系设计的决定因素和调整因素 2.3薪酬体系设计的

28、原则 薪酬体系的设计首先要与企业的特点和企业目前所处的成长阶段相适 应，其次要综合考虑企业的人力资源战略和薪酬战略，同时要针对不同岗 位系列的特点来设计其薪资模式血】。 9 中国石油大学（华东）硕士论文 第2章 薪酬体系设计相关理论概述 一般而言，企业的薪酬体系设计应遵循如下原则： (1) 战略导向原则 战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业的发展战略有机结合 起来，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆之 一。该原则是薪酬体系设计应遵循的最基础的原则。 (2) 公平与效率兼顾的原则 尽管企业鼓励员工以高效率获得高报酬，但过分的薪酬差距容易导致 不

29、公平的产生。对大多数员工来说，对薪酬的不满往往不是薪酬本身的绝 对数额，而是薪酬的相对公平性。所以，在设计薪酬时，既要考虑效率， 又要考虑公平。一是外部公平性，它是指同一行业或地区或同等规模的不 同企业，相同或类似职位的薪酬应大致相同。二是内部公平性，它是反映 同一企业中，不同的岗位或项目或任务小组的薪酬与贡献的比率应一致。 (3) 激励性原则 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相 同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由 于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定 和实施薪酬体系时，首先要调查清楚企业内部员工的年龄.性

30、别、兴趣偏 好等方面的构成，了解每个员工真正需要的是什么，然后将这些需要整理、 归类，并在薪酬结构上体现出来。二是要求企业在内部各类、各级职位的 薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力.技能、绩效分派和奖优 罚劣的原则。三是要求企业的奖惩要适度，奖励过渡会使员工产生骄傲和 满足的情绪，失去进一步提高自己的愿望；奖励过轻则起不到激励效果, 或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去 对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误 的严重性，从而可能还会再犯同样的错误(⑶。 (4) 竞争性与经济性原则 企业在设计薪酬时，必须保证本企业的薪酬水平应高于

31、或至少不低于 市场上的平均水平，但同时又要考虑企业的薪酬成本和支付能力。高水平 的薪酬待遇固然可以提高企业在人才竞争中的优势，但同时难免带来企业 人力成本的上升。在员工绩效没有同步提高的情况下，将可能导致企业产品和服务的竞争力下降，影响企业的经济效益，进而影响企业的薪酬水平。 （5）合法性原则 合法性原则是指企业的薪酬体系和薪酬管理必须遵守国家或地方相关 法律法规，如最低工资保障.同工同酬.法定带薪假期等。尽管我国在这 方面的法律法规还不完善，但这是企业薪酬设计中必须遵守的原则卩铁 2. 4薪酬体系设计的一般流程 薪酬体系设计的一般程序如图2-3所示【⑸。 设计流程 依据或方法

32、 企业文化、企业战略 访谈.文件调查 岗位说明书 评价方法、评价因紊 职系.职等.职级划分 人力资源策略 地区及行业调査 激励目的、薪酬定位 企业内外部环境的变化 图2・3薪酬体系设计的一般流程 （1）确定薪酬策珞 11 中国石油大学(华东)硕士论文 第2章薪酬体系设计相关理论概述 薪酬策略由企业文化和企业战略决定，是薪酬体系设计后续环节的前 提，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对薪 酬体系设计的必要性..激励重点和设计目标等的分析论证，在此基础上， 才能确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、 薪酬各组成部分的比例等。

33、 (2) 明确现状和需求 通过对企业的经营状况.薪酬体系对员工.对企业绩效的影响进行全 面、深入细致的调査分析，发现企业现行的薪酬制度存在的问题，对此进 行分析判断，弄清楚问题产生的原因、背景和条件，并明确企业和员工的 切实需求.确定薪酬设计的方向，这是薪酬体系设计中必不可少的一步， 是保证做出正确设计的基础。在调査分析的基础上，可以初步提出适应企 业当前经营状况的薪酬模式.薪酬水平.薪酬组成和支付方式，确定薪酬 弹性幅度等。 (3) 岗位分析 结合公司的经营目标，公司高层管理人员要在业务分析和人员分析的 基础上，明确公司治理结构、组织结构.部门职能和岗位设置，由人力资 源部和各部门主

34、管.员工合作编写岗位说明书。 (4) 岗位评价 进行岗位评价的目的一是比较企业内部各岗位的相对重要性，得出岗 位价值序列.使不同岗位之间具有纵向和横向的可比性，为确保薪酬的公 平性奠定基础：二是为进行薪酬调査建立统一的岗位评估标准，消除不同 企业间由于岗位名称不同，或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内 容不同所导致的岗位差异，使薪酬调查结果具有实际参照价值。 (5) 等级划分 岗位等级的划分没有统一的规定，但通常跟企业采用的薪酬模式相对 应，如在等级工资制中，岗位等级的划分较细，而在宽泛式的岗位薪酬体 系中，一个企业中的岗位等级可能只有7级或更少。 (6) 建立健全配套制度 薪

35、酬体系在企业中并不是孤立存在的，它需要其他管理体系的支撑， 才能发挥应有作用。这些配套制度包括绩效考核制度.技术评价标准、能 中国石油大学(华东)硕士论文 第3章房地产企业薪酬体系现状 力评价标准等。通常情况下，为了引导员工的工作行为，使之符合企业的 发展目标和方向，’企业会将员工的薪酬水平和薪酬组成跟企业和本人的业 绩或员工的技术水平、能力水平相挂钩，员工的薪酬随着企业和本人的业 绩或员工的技术水平、能力水平而浮动。这样，就必须建立客观.公正、 合理的绩效评价体系或技术评价标准.能力评价标准。如果缺少了这样一 个绩效考核体系或技术评价标准.能力评价标准，那么薪酬体系就是空中 楼

36、阁，无法有效发挥其效用。， (7) 市场薪酬调査 市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的对象最好 是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流 失取向和招聘来源。薪酬调查的数据有调查范围内企业上年度的薪资增长 状况.不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和 福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。在进行试产薪酬调査 时，只有采用相同的标准进行岗位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才 能保证薪酬调查的准确性。 (8) 确定薪酬结构与水平 所谓務酬结构，是指企业的组织结构中各岗位的相对价值及其对应的 实付薪酬之间保持着什么样的关系，薪

37、酬的组成及各组成部分之间的比例, 而薪酬水平是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置.为了简化薪 酬制定工作，确定薪酬水平时可以先确定不同职等职级的薪酬水平.薪酬 幅度和薪酬差距，在确定了薪酬的总体水平和结构之后，再确定每一个岗 位的具体薪酬水平。 (9) 薪酬体系的实施与修正 及时地沟通.必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一，人 力资源干部可以利用薪酬制度变革方案路演.薪酬制度答疑、公司内部刊 物等途径，来充分介绍公司薪酬体系制定的依据。薪酬制度在试行一段时 有必要对此进行修正和改进。随着时间的推移，当初符合企业实际的薪酬 体系也会在某些方面变得不尽合理、有效，因此，为了保证薪

38、酢体系的适 用性，企业也必须对薪酬进行适时的调整。 间后，必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷和问 ,薪酬体系设计者  第3章房地产企业薪酬体系现状 3.1房地产行业特点 3.1.1房地产行业发展现状 (1)投资状况 自1983年，深圳.佛山等沿海城市首先开展了各种房地产业务，初步 建立了房地产市场并取得了令人瞩目的成绩后，全国各地陆续建立起了房 地产市场.1997年的货币分房和按揭贷款，使中国的房地产集中喷发岀巨 大的消费能力和庞大的市场需求，房地产进入了一个前所未有的兴旺发达 期。土地成片开发和大量外资的引入，形成了外资、合资和内资开发公司 齐头并进的势头；住宅.楼宇、商

39、业大厦.公共设施等纷纷拔地而起，使 房地产业成为我国国民经济新的增长点，为全国经济的快速发展做出重大 贡献〔均。据2004年政府公报显示，全年我国房地产开发投资13158亿元， 比上年增长2&1%；商品房销售额10376亿元，增长30.0%,其中销售给个 人增长30.4%,所占比重为93.3%. 随着这股提前了的消费曲线和消费节奏的慢慢恢复，产品的极大丰富, 按揭贷款和预售条件的严控，无论是主观和客观上都会造成持币待购现象, 在总量饱和与差异竞争的双重压力下，房地产投资增速开始下降。2004年 投资虽然同比增长28.1%,但比2003年增幅己回落2.2%； 2005年以来的 房地产投资增长速

40、度延续了 2004年的持续下滑势头。1・10月，全国房地产 7.3个百分点，低于同期固定资产投资6个百分点。2006年的1・8月，全国 完成房地产开发投资11063亿元.同比增长24%,增速与1・7月持平，比 去年同期高1・7个百分点。其中，商品房建设投资增长19%,增速比去年同 期下降06个百分点。1・8月，房屋施工面积15.51亿平方米，同比增长18.5%, 增速比去年同期下降0.4个百分点，本年新开工面积4.17亿平方米，同比 增长13%,增速比1・7月下降44个百分点叫2003-2005年月份房地 产投资增长情况下图3-1所示。 业开发投资完成1 1176935亿元 同比增长21.

41、6%,增幅比上年同期回落 13 中国石油大学（华东）硕士论文 第3章房地产企业薪酬体系现状 卜2月1-3B卜佰 W H月1-8B卜9月1-10 月 口 2()03 年 ・ 2004 年 口 2005 年 63 50 40 30 20 10 图3-1 2003—2005年1・10月份房地产投资增长情况 尽管近年来出台的宏观调控政策抑制了房地产投资开发的快速增长， 但从长远来看，居民的购房热情不减，销售量持续大幅增长表明需求依然 旺盛。需求是销售增长的基础和支撐，而支撑需求持续增长的动力；一是 随着收入增加.人民生活水平的不断提高，人们对住房需求的档次也在提 高

42、，改善性需求增加，如小房换大房、旧房换新房等〔切；二是城镇化加速, 城镇人口数量增长带动商品房需求。1990年中国城镇化水平为26.4%, 2004 年已超过40%。城镇人口每年超过1000万人的增长，是支撑商品房销售量 持续增长的动力；三是投资和投机性的购房需求。 （2）从业人员及薪酬状况 “经验与资金够，就是人才积累不够”是目前房地产面临的一个共同 问题。一些无力开发大型项目的中小型房地产开发公司注重短期效益，为 了节约成本，尽快投入项目的运作，往往不愿花费财力、精力和时间培训 新手，而是引进有经验的“通才3在这种类型的公司里，一人身兼数职的 现象司空见惯。而人力资源的储备在近年地产界

43、仅仅表现为澈烈的挖角大 战，业务尤其是新业务开展缺少相应的人才储备；另外，人才供需的不平 衡是地产业面对的又一问题，往往是一般管理人才多而技术管理人才少； 单一职能型人才多而复合型人才少；地产开发类人才多而物业管理人才少: 同时，对于从业人员也没有针对性的培训。 房地产业是个众所周知的高薪行业，慧博研究院近期发布的 <2006年度房地产薪酬市场研究报告》显示.2005年度房地产行 业年度平均薪酬63251元,仍然高居各行业榜首。另外，2005年房 地产行业同一职位间的薪酬差距也进一步拉大，而这种薪酬差距主 要是由本岗位工作经验的丰富程度造成的。这一特点在专业技术岗 位上的体现尤为明显。 3

44、.1.2房地产行业的主要特点 •⑴市场特点 ① 资金密集型行业，投资周期长、风险大，现金流量不稳定 房地产属于资金密集型行业，企业需要投入的资金少则上千万多则几 亿甚至上百亿元，而且连续巨额的资金投入在未来几年才能开始得到回报， 资金的整体流动性较差，在较长的回报期内，企业可能面临较大的市场风 险【叭 ② 不确定因素多 房地产产品从土地征用到完成销售一般需要2-3年的时间，整体开发周 期较长，因此市场的不确定性因素比较多。 （2） 产品特点 ① 产品风格.结构变化快 继大面积玻璃飘窗、大进深阳台后，又有一种追求保温.隔热的节能 化思潮开始兴起，某些高科技所谓恒温恒湿住宅甚至取消

45、了容易散热的阳 台，这是否能够引领时尚还未可知。但它反映出来的产品风格变化之迅速 可见一斑卩％ ② 区域性强、差异较大 房地产产品的不可移动性使其具有独特的区域特征，不同区域市场的 产品往往差异较大，行业内没有统一的标准产品。 （3） 人力资源特点 ① 高级人才稀缺.供需不平衡 房地产行业的发展历史较短造成行业内髙级人才非常稀缺，不少从业 人员缺少必要的从业资格。以上海房地产行业为例，从业年龄在20・50岁， 主要集中在2545岁，文化程度为中专-硕士，主要集中于大专及本科，从 15 中国石油大学(华东)硕士论文 第3章房地产企业薪酬体系现状 业人员的性别男性多于女性

46、，大约占70%左右 ② 人才流动性大 其原因一方面是由房地产企业的体制造成的，另一方面是从业人员追 求更高的待遇，越来越多的公司采用通过猎头公司来物色合适的入才。 ③ 人才成长周期长 房地产项目周期长造成了人才成长周期较长。 ④ 不重视人才培养 这主要是房地产企业的短期行为导致的结果，大多数开发商忽视员工 培训，员工缺乏基本的专业知识。 3.2房地产企业人员流失现状及分析 据2004年网易教育频道公布的一次人才流动性调査结果显示，房地产 人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60%。这种人才的流动尤其是在 每个大型建筑项目完成后更为明显。 据北京建筑业人力资源协会和北京东方蕙博

47、人力资源咨询服务有限公 司推岀的"2004年建筑及房地产行业人才市场发展趋势”研究报告显示， 房地产行业的流动人员呈现了流动人员年轻化、流动人员专业化、流动人 员高端化.流动具有周期性等几个方面的特点。 造成员工离职的原因非常多，并且各种原因并非单独起作用。目前得 % 到大多数学者和专家认可的造成员工离职的原因存在于宏观与微观两个层 面叫 (1) 宏观因素 ① 社会经济因素 经济发展水平与员工流失率之间呈现正相关关系。伴随着经济的高速 增长，产业结构.区域经济发展不平衡逐步加剧，同时随着外企和外资的 不断加入，加剧了国内企业之间的竞争。这些都极大地促进了企业的人员 流动，加剧了人才

48、的流失〔绍。 ② 行业因素 在房地产行业人员流失的各种宏观因素中•行业因素起着举足轻重的 作用。尽管现在对房地产行业有无泡沫的争论无休无止，但是目前国内房 # 中国石油大学（华东）硕士论文 第3 $房地产企业薪酬体系现状 地产业发展红红火火却是不争的事实。房地产行业的迅速发展造成了行业 内对于有多年工作经验的专业技术人员和销售人员需求的巨大缺口，促使 这类优秀人才的大量流动。 ③ 地域因素 相对东部而言，目前中西部许多城市房地产业开发程度还不高，成本 和风险也比东部低，但利润却并不见得比东部小，相对于房价己攀升至一 定程度的东部房产而言，中西部许多大城市的房价还有较大的

49、上升空间， 于是很多房地产企业开始纷纷进驻这些地区。它们的到来加剧了当地地产 企业的人才竞争，很多企业人员流失问题随之凸现出来［约。 (2) 微观因素 ①企业因素 a・企业规模 March和Simon的离职模型显示出人员离职与企业的规模具有一定的 相关性。组织的规模越大，员工的安全感就越强，就不愿轻易离开组织。 b・企业文化 一个企业奉行何种文化，决定了他会怎样对待员工，欣赏何种特质的 员工，何种员工在企业内成功的机会大些。 c・薪酬体系 薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也是造成人员流失的最为重要 的原因之一，许多跳槽者离职的主要原因是薪资。全球咨询公司沃森•怀 亚特的一份调

50、査报告显示，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全 身心地投入工作和激发他们的积极性来说“至关重要S —个企业完整的薪 酬体系包含多个方面，它不仅包括有竞争力的薪酬，还包括培训和职业发 展机会以及工作条件与环境等等。大多数的房地产企业不愿长线投资，一 些无力开发大型项目的中小型房地产开发公司更是注重短期效益.因此对 企业员工的培训投入都非常少。一些企业由于担心对员工培训进行投资后 会因为员工的流失而得不到收益，所以往往采用引进有经验的“通才”的 办法来满足人员需求，但是从长远来看，受到损失的还将会是企业自己。 各种研究发现，企业自己培养起来的员工对企业忠诚度高，这部分人才对 企业具有深厚

51、的感情，其稳定性较之“空降部队”的人员要高。另外，为 企业员工提供一个良好的职业发展规划对于吸引人才.留住人才也起着至 关重要的作用〔约。相同的薪酬总额，支付方式不同会产生完全不同的激励 效果，可以看岀，一套完善的薪酬体系对于吸引、留住人才起着至关重要 的作用。 ②个人因素 员工的一些个人因素也会造成离职。个体的人口统计变量，比如性别、 婚姻、年龄、学历、服务年资等会对员工的离职造成影响；员工个人对工 作态度的不同会产生离职：另外一些与工作无关的个人因素如配偶.家庭 负担等等同样也会对员工的离职产生一定影响。 综上，造成房地产企业人才流失的原因有很多，而且各种原因之间有 很多内在的联系而

52、并非单一起作用，但无可否认，一个极具竞争力的薪酬 体系对于吸引、引进、留住人才是十分重要的因素.或者说是最重要的因 素之一•本文就将从房地产企业薪酬体系存在的问题入手，试探讨并:设计 一个适合房地产企业的薪酬体系。 3.3房地产企业薪酬体系现状及存在的问题 3.3.1房地产企业薪酬体系现状 房地产高薪似乎已成为业内公开的秘密，据2006年北京仁达方略管理 咨询公司发布的一项调查报告显示，项目经理.建筑师.设计经理等属于 工程类的中高端职位，一般年度总收入在10万元-32万元范围内；副总级 职位年度总收入的平均数为29万元左右；部门经理职位年度总收入平均数 在16万元左右。但同时，从业人员

53、的薪酬差距也比较大「《上海房地产业 职位薪资行情》发布的房地产、建筑装饰业人才价位共有6大类58项职位, 是在收集汇总一千多家具有代表性的知名外商独资.中外合资企业及国有、 民营、私营、股份制房地企业人才薪酬价格基础上，分别列出高、中、低 位值和平均值四个档次，供不同性质的房地产企业参考。如目前紧缺的建 筑设计师职位的薪资分别为每月11250元、8842元.5596元和2438元四 个档次叭 （1）薪酬随地区、企业不同而异 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有 中国石油大学(华东)硕士论文 第3章房地产企业薪酬体系现状 差异。不同类型的房地产公司，其整

54、体薪酬水平同样存在一定差异，以北 京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为7・7万元；战 略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为6.5万元；专业项目型房 地产公司平均年薪为5・6万元。 另外，专业项目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房 地产公司中层管理人员和离级管理人员中间，这是由于大多数小型房地产 公司的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当，它们通常通 过诱人的薪酬来吸引这些人才［绚。 （2） 不同职位等级造成内部薪酬差异 在房地产公司内部，不同职位的员工薪酬水平也存在较大差异，例如 战略多元型房地产公司中最高薪酬水平与最低水平比差较大，这类公

55、司组 织结构庞大，岗位等级复杂，因此薪酬水平的层次性也很突出.以深圳为 例，高层管理人员的薪酬构成一般为基本工资+绩效奖金+福利津贴，平均 年收入为12万左右：中层管理人员的平均年收入大约在5.4万元；而一般 的业务人员的平均年收入则为3.7万元左右。 （3） 发展战略不同导致薪酬结构不同 在薪酬结构方面的调査发现，房地产行业全体员工的薪酬总额平均占 销售额的6・3%>,其中战略多元型公司薪酬总额占销售额的5冷，战略专业 型公司为6.1%o,小型房地产公司为6・7%o。一般来说，发展战略的不同是 导致比率不同的主要原因。 在薪酬策略上，多元化大型房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、 高

56、福利的策略，由于同时经营多种业务，他们在制定奖金模式时必须考虑 不同业务单员之间的协调性，因此采用相对保守的软封顶模式（80%采用软 封顶型奖金模式）:而战略专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、 直线型奖金.中等福利的政策——激励性与稳定性较平衡的直线性奖金模 式，因为这种类型的公司具有清晰的产业发展战略（74%釆用直线型奖金模 式）：对于小型房地产公司，目的很明确一在每一个短期项目中贏利，因 此他们普遍采用低基本工资.加速型奖金.低福利或佣金的这种激励效果 很高的加速型奖金模式，并且给予销售人员一定比例的佣金（95%采用加速 型奖金模式）。 大型多元化房地产公司发展眼光长远，对员工的

57、稳定性以及潜力的开 发很重视，因此他们的薪酬水平相对稳定，又因为这类公司普遍重视基于 职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很 明显：对于小型房地产公司，由于重视的是员工短期的实际经营成果，因 此薪酬制度非常灵活，薪酬差距也相对大型公司的岗位责任制较小，但是 薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低【勿。 3.3.2房地产企业薪酬体系存在的问题• (1) 高层管理人员 一些房地产企业的薪酬模式将企业经营者与企业的普通员工混在一 起，不利于形成对企业经营者的长期有效激励；同时，其薪酬要与其业绩 有效挂钩，否则将不利于企业提高经济效益。 (2) 销售人员 ① 佣金

58、提成制度需要多指标管理 对于销售人员的薪酬，房地产企业采用的薪酬模型大多为基本工资十佣 金提成，但佣金提成还是单指标管理，可变参数仅为销售额，结果是，无 论销售业绩如何，只要有销售就有佣金提成，对项目的销售目标没有要求. 尤其对于营销团队的中层管理人员而言，对他的绩效考核更应当是整体销 售指标的完成情况，否则可能垠终使公司付出了佣金却达不到销售目标［⑵. ② 佣金提成比例需要固定比例与级差比例相结 一些房地产公司销售人员佣金的提成选用固定比例，当月成交一套与 多套的比例没有区别，这对于促进当月多套成交刺激不大。倘若选用级差 比例，对于销售员在一个月内追求多套成交具有极大的激励作用，客观上

59、 提高了整体的销售速度，此类方式在销售难度较大的中后期效果更为明显。 ③ 不利于客户的售后服务 销售人员的薪酬体系侧重于促进客户前期的购买行为，忽视了回款、 客户满意等因素，只要客户交付首期房款并签约后，销售员的佣金提成就 己兑现，造成销售员对客户的后续服务没有跟进的动力，客户的售后服务 质量无法得到充分保障。这也不利于整个团队和公司的业绩提升和公司的 长远发展。 此外，有些公司对于销售人员给予的佣金提成比例絞低，在行业内不 具有外部竞争力，不能对销售人员形成有效的激励。 (3) 其他人员 对于管理人员.工程技术人员等的薪酬，多数房地产公司釆用的是基 本工资+岗位工资+出勤津贴+奖

60、金的结构工资制，其中岗位工资的制定使得 员工工资的上升通道只有职位晋升，从而不但不能形成对各个岗位员工的 有效激励，反而打消了他们的积极性；其次，基本工资与岗位工资一样都 根据岗位的不同来设置等级，根据等级的高低来取得是不妥的，因为基本 工资的设置是对员工基本生活的保障；同时，又没有设置与绩效相关的绩 效工资，也没有设置明确的考核指标，无法将员工的薪酬同他们的绩效挂 钩，奖金的发放也没有明确的标准。 (4) 辅助人员 对于在企业内起辅助.服务作用的人员实行结构工资制显然也是不合 理的，这造成了企业成本的不必要上升。 另外，有些企业为让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不 借将薪酬结

61、构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐，实际上，过于复杂的薪 酬体系与过于简单的薪酬体系一样会降低薪酬的激励作用. 19 中国石油大学（华东）硕士论文 第4章房地产企业薪酬体系设计 第4章房地产企业薪酬体系设计 本章将依据上一章所述的薪酬体系设计的影响因素、指导思想及原则， 以薪酬体系设计的一般流程为线索，结合房地产行业的特征及现状，将薪 酬体系设计的一般理论运用于房地产企业，对房地产企业薪酬体系设计做 初步探讨. 4.1薪酬策略的确定 目前房地产行业处于高速发展阶段，大多数房地产企业所处的阶段为 迅速成长阶段或是成熟阶段。 在那些处于迅速成长阶段的企业中，经营战略是以投资促进

62、企业成长。 为了与此发展阶段的特点相适应，薪酬策略应该具有较强的激励性，形成 一个有魄力的创业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报 酬与中、高等程度的刺激和激励结合起来。虽然这种做法风险较大，但是， 企业可以迅速成长，回报也髙。 而处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上应以保持利润和保护市场 为目标•因此，与此相适应，应使基本薪酬处于平均水平，奖金所雷比例• 应较高，福利水平保持中等【2叭 另外，薪酬策略的重点既要加强个人的激励，也要加强集体的和部门 的激励。 4.2薪酬现状及人员需求分析 多数房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产员工满意度较低以及缺 乏留住优秀员工的能力有关

63、。据调査，战略多元型房地产公司的员工满意 度有小幅上扬，总体效益也相应增加；而小型房地产公司的员工满意度与 过去相比有下降趋势，这也导致公司总体效益的下滑。 直接影响到员工流失和员工满意度的因素有晋升机会、工资水平、福 利、工资结构、加薪等。优秀的员工将流向工作环境舒适.有成就感、工 资水平、结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供 晋升机会的公司。 在大型多元化房地产公司，高级管理人才较高的薪酬水平以及稳定的 中国石油大学（华东）硕士论文 第4章房地产企业薪酬体系设计 发展空间使得这类人才的流动率较低，但是对于低层次的一般员工和专业 员工，激励方式和效果相对

64、较差。这说明完全基于岗位只能的薪酬体制对 于激励一般员工的效果不明显，房地产行业薪酬水平高的这一特点在此类 公司中没有得到凸显，导致这类人才的流失。此类公司应改善薪酬制度并 完善激励体制，通过多种激励方式协调搭配来提升员工的满意度，避免薪 酬的平均主义倾向。 战略专业型房地产公司的一般员工和专业员工的薪酬水平较高，流动 率很低，而中层管理人员薪酬水平相对较低，加之他们丰富的专业水平和 经验令一些小型的房地产公司青睐，所以此类人员流动性较高。此类公司 应针对不同的职位确定工资、奖励等不同要素的不同比重，使得权力、责 任和贡献在此得到体现。 专业项目型房地产公司的员工满意度相对较低，流动性大.

65、虽然这类 公司的薪酬制度灵活，但忽视了员工对于个人发展空间稳定性的追求。此 类公司应改善企业组织结构，制定更为合理的高奖金、完善福利制度的稳 定性薪酬制度。• 4.3岗位分析、评价及等级划分 房地产行业内的岗位范围很广，大致有以下岗位类别：项目开发.工 程前期、综合计划、合同预算、招标材料、工程项目、房管经营.物业管 理.营销管理.法律事务.财务管理.审计管理.人力资源.行政管理. 客户服务等等。而大多数房地产企业的组织结构都有如下的职能部门和岗 位设置： (1) 总经理 *总经理的本职是负责公司整体经营计划的制订、执行和监督工作，以 及日常经营管理工作并处理公司重大突发事件。其直接上

66、级是董事会，直 接下级有市场总监、副总经理、财务部经理和总经理办。 (2) 市场总监 其本职是负责本公司房地产开发业务中投资管理、策划和销售等市场 方面的工作，在工作中对总经理直接负责，而直接下级有投资发展部、营 销策划部。 ① 投资发展部经理 负责公司项目可行性研究.投资发展研究等方面的工作，为公司项目 投资决策提供依据。 直接下级有市调主管、投资主管、储备项目经理• ② 营销策划部经理 负责公司项目可行性研究、项目策划总体思路、销售策略制订和执行 工作；优化与推进房地产业务流程和策划部的日常工作管理。 直接下级有策划主管、销售主管。 （3） 副总经理 副总经理的本职是负责本公司房地产开发业务中工程设计、施工、预 决算、人事行政等方面工作，在工作中对总经理直接负责，其直接下级有 工程部.预算部、人事行政部。 ① 工程部 乩工程部总经理 负责公司开发项目施工计划的执行，代表公司进行施工材料的合同签订。其 皱下级壯管工斷。 b・工程部副总经理 负责公司开发项目施工计划的执行，代表公司进行施工材料的合同签订，配 合工g艇理工作。其直接下级为主管逸肌