软件实施实训实训指导手册

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1、软件实施实训 指导手册 姓 名: 班 级: 学 号: 指导教师: 杭州科技职业技术学院工商学院 二○一一年八月 一 绪论 1 实训目的 本实训是在学生学习了人力资源管理方面的相关理论知识后,为进一步加深理解理论知识,同时提高知识运用能力和实践操作能力而开设的

2、实践环节教学.实训的主要内容是应用人力资源管理软件处理组织规划、绩效管理、薪酬管理、招聘选拔、培训发展等人力资源管理业务. 通过实训,让学生更加熟悉人力资源管理各职能模块的工作内容和流程,以达到深化理解人力资源管理相关理论知识的目的.同时对人力资源管理中数据共享、业务协同、信息集成、有效为深刻、直观的理解和掌握,更能够体会和理解信息化人力资源管理的基本框架和设计思想.另外,通过实训能够极大的提高实训参与者的人力资源管理软件实际操作能力。 2 实训进度安排和要求 课程1学分，总共25课时，进度安排和具体要求如下表1－1 序号 教学内容 基本要求 学时 1 系统设置参数设置

3、熟练掌握初始的IE等系统设置和各项系统参数设置，熟悉账套管理、用户管理及用户功能授权等操作 1 2 组织规划职员管理 掌握组织规划、人事基本信息的设置，掌握人事事务管理的各项操作。 4 3 能力素质模型 熟悉能力素质模型建立过程，熟悉职员能力素质维护，根据需要进行入职符合度查询 4 4 绩效管理 理解、掌握绩效管理内容和流程；熟悉绩效管理模块的基础设置操作；能够在软件中实现绩效考核方案的设置，并完成考核过程操作 5 5 考勤管理 薪酬管理 社保福利 理解和掌握薪酬管理、考勤管理和福利管理内容与流程；了解并掌握考勤管理、社保福利模块的基本业务操作；掌握薪酬核算

4、的各项业务操作，包括设置部门和个人薪酬核算方案，并完成薪酬计算。 4 6 招聘选拔 理解、掌握招聘管理内容和流程；熟悉招聘选拔模块的各项操作，包括招聘准备、招聘管理、甄选录用等。 3 7 培训发展 理解、掌握培训发展管理的内容和流程；熟悉培训发展模块的各项操作。 3 8 报表查询 数据字典工作流 了解报表查询、数据字典、工作流等功能。 1 3 实训组织 实训学生每人一个账套，在自己的账套中独立完成各项操作。 4 试验环境要求 1.服务器端 （1）操作系统：Windows Server 2000及以上版本。 （2）数据库:SQL Server 2

5、000及以上版本（最好是企业版）。 （3）金蝶k/3人力资源管理软件。 （4）组件:IIS,Microsoft Internet Expolorer Web Controls V1.0,Adobe SVG Viewer 3.0。 2．客户端 （1）操作系统：Windows 2000/Windows XP （2）浏览器：Internet Explorer 6.0以上版本。 （3）Office软件,便于记录实训结果和完成实训报告。 （4）图形处理软件，便于截图和图形处理。 5 实训报告要求 5.1内容要求 全部实训结束后，完成一份实训报告，内容包括： （1）实训目的和原理。

6、 （2）实训数据、步骤 （3）实训结果 （4）心得体会 5.2格式要求 （1）A4打印 （2）页面设置：上下左右各2.5cm. （3）正文用宋体小四字，行间距1.25倍行距 （4）图表按顺序标注，标注清楚、完整 （5）使用实训报告标准封面 6 实训评分标准 各部分实训成绩占总成绩的比例如表1－2 序号 内容 比例（%） 1 2 3 4 5 6 7 组织规划 职员管理 能力素质模型 绩效管理 考勤管理、薪酬管理、社保福利 招聘选拔 培训发展 20 10 10 20 10 15 15 各部分实训评分时主要根据学生当场实训完成

7、情况、完成质量以及参与态度给出。 7 实训准备 在各模块正式操作前，学生必须完成如下准备工作： u 新建帐套 u 备份帐套 u IE浏览器端手动配置 u IE浏览器端自动设置 u 完成系统登陆 u 完成浏览器端组件下载安装 u 熟悉系统注销退出以及初始化 二 组织规划 实训目的 掌握根据组织发展战略进行组织架构的设置、职务体系设置、职务体系设置、职称体系设置等操作，能够根据组织战略和业务的变化，调整企业的组织架构、职务体系、职位体系。 实训实务 1、 集团成立于2009年10月10日，主营电子产品的销售和生产。集团成立于下设集团总部和销售公司，销售公司之下又设

8、有一个生产分公司。初成立时集团部分组织架构如图2-1所示，集团组织架构的部分数据信息如表2-3~表2-5。 2、 本集团采用集权管理的方式，集团上下采用同样的职务体系。集团的职等分20等。按照职务的特点，将整个集团职务分为管理类、销售类、技术类、生产类。管理类职务包括“总裁”“总监”“总经理”“经理”“主管”“助理”等。而销售类职务包括销售经理和销售专员。同时，每个职务分设若干职级，并且在做了科学、全面的工作评价之后，将职级与职等对应起来。如表2-1、表2-2。 3、 为适应集团战略的调整，2010年8月1日，集团决定将销售公司下属的生产分公司独立出来组建成为集团总裁直接领导的子公司，调整

9、后集团组织架构如图2-2所示，调整后的组织架构信息如表2-6。 4、 销售公司部分职位如表2-7,部分人员适用于国家标准的工程专业技术人员职称体系。  XX集团 XX销售公司 集团总部 销售管理部 XX生产分公司 销售项目开发部 人力资源部 行政中心 技术中心 生产中心 图2-1 初成立时集团组织结构图 XX集团 XX生产公司 XX销售公司 集团总部 销售管理部 技术中心 生产中心 行政中心 人力资源部 销售项目开发部 图2-2 调整后集团组织结构图  表2

10、-1 管理类职务体系 职务类型 职务 职级 职等 管理类 总 裁 集团总裁 集团副总裁 1 2 总 监 资深总监 高级总监 3 5 总经理 总经理 副总经理 4 5 经 理 一级部门经理 二级部门经理 三级部门经理 6 8 10 主 管 高级主管 中级主管 初级主管 7 9 11 助 理 高级助理 中级助理 初级助理 3 7 9 表2-2 销售类职务体系 销售类 销售经理 高级销售经理 中级销售经理 4 6 销售专员 1级销售专员 2级销售专员 销售助理 10 11 12

11、 表2-3 集团总部组织结构信息 公司、部门名称 上级职位 负责人职位 职务类型 职务 集团总部 战略规划部 运营管理部 总裁办 集团总裁 集团副总裁 集团副总裁 集团副总裁 集团副总裁 战略规划总监 运营管理总监 总裁办公室 管理类 管理类 管理类 管理类 总裁 总监 总监 总经理 表2-4 集团初成立时XX销售公司部分组织结构信息 公司、部门名称 上级职位 负责人职位 职务类型 职务 XX销售公司 销售项目开发部 销售管理部 人力资源部 集团总裁 销售公司总经理 销售公司总经理 销售公司总经理 销售公

12、司总经理销售项目开发部经理 销售管理部经理 人力资源部经理 管理类 管理类 管理类 管理类 总经理 经理 经理 经理 表2-5 集团初成立时XX生产分公司部分组织结构信息 公司、部门名称 上级职位 负责人职位 职务类型 职务 XX生产分公司 行政中心 生产中心 技术中心 销售公司总经理 生产分公司经理 生产分公司经理 生产分公司经理 生产分公司经理 行政中心主管 生产中心主管 技术中心主管 管理类 管理类 管理类 管理类 经理 主管 主管 主管 表2-6 组织结构调整后生产公司的相关信息 调整前 公司、部

13、门名称 调整后 公司、部门名称 调整后 上级职位 调整后 负责人职位 XX生产分公司 行政中心 生产中心 技术中心 XX生产公司 行政部 生产部 技术部 集团总裁 生产公司经理 生产公司经理 生产公司经理 生产公司经理 行政部经理 生产部经理 技术部经理 46 表2-7 销售公司部分职位信息 部门名称 职位名称 编制 职务类型 职务 职级 上级职位 销售公司 销售公司经理 1 管理类 总经理 总经理 集团总裁 销售管理部 销售管理部经理 1 销售类 销售经理 中级销售经理 销售公司总经理 销

14、售项目开发部 销售项目开发部经理 区域销售经理 大客户销售经理 销售专员 1 3 3 20 销售类 销售类 销售类 销售类 销售经理 销售经理 销售经理 销售专员 中级销售经理 1级销售经理 1级销售经理 2级销售经理 销售公司总经理 销售项目开发经理 销售项目开发经理 销售项目开发经理 人力资源部 人力资源部经理 薪资专员 绩效专员 培训专员 员工关系专员 招聘专员 1 2 3 2 1 2 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 销售经理 主 管 主 管 主 管 主

15、 管 主 管 一级部门经理 中级主管 中级主管 中级主管 中级主管 中级主管 销售公司总经理 人力资源部经理 人力资源部经理 人力资源部经理 人力资源部经理 人力资源部经理 三 职员管理 实训目的 通过本模块实训，让学生熟练掌握员工信息新建及维护、系统用户授权、人员退休、人员异动、合同管理、后备人才管理、自定义预警等常见人事事务处理。 实训任务 1、 集团部分员工信息如表3-1。 2、 本集团正在进行人力资源管理信息系统建设，销售公司人力资源部经理是该项目的主要负责人之一，因此拥有人力资源管理信息系统所有功能模块的操作权限，并且权限范围覆盖整个

16、集团。 3、 销售公司人力资源部绩效专员杨瑞辞职，辞职原因是“自谋职业”。 4、 销售公司销售管理部经理鲁明合同到期退休。 5、 销售公司销售项目开发部经理黄天明暂时兼任销售管理部经理。 6、 销售公司销售项目开发部销售专员齐明升任销售项目开发部区域销售经理。 7、 销售公司人力资源部经理与公司续签了一份长期劳动合同，今年4月10日合同生效。 8、 销售公司销售项目开发部经理黄天明因工作表现优异，别列入企业后备人才库，可接替职位为销售公司经理。 9、 为及时在员工生日时送上祝福和礼物，设置生日提醒预警，员工生日到来前5天提醒人力资源管理人员。 表3-1 集团部分员工信息 姓名

17、 用户名 所属公司、部门 职位 职员类别 任元元 王 凯 黄天明 鲁 明 实验者 王丽丽 高金锁 齐 明 艾 美 杨 瑞 Ryy Wk Hm Lm 001 Wll Gjs Qm Am yr XX集团总部 XX销售公司 XX销售公司/销售项目开发部 XX销售公司/销售管理部 XX销售公司/人力资源部 XX销售公司/销售项目开发部 XX销售公司//销售项目开发部 XX销售公司//销售项目开发部 XX销售公司/人力资源部 XX销售公司//人力资源部 集团总裁 销售公司总经理 销售项目开发部经理 销售管理部经理 人

18、力资源部经理 销售专员 销售专员 销售专员 薪资专员 绩效专员 正式 正式 正式 正式 正式 正式 正式 正式 正式 正式 四 能力素质模型 实训目的 通过实训，熟练掌握企业素质指标库的建立、职位素质模型的建立、职员能力素质情况维护、人员素质符合度查询、引用职位素质指标完善职位说明书等操作，了解人力资源系统中，能力素质模型与其它功能模块的交互关系。 实训实务 1、 本集团通用的素质指标库中有三个素质指标库，分别是知识、技能和职业素养。知识指标库类下设有专业知识、环境知识、公司知识和核心产品知识等四个素质指标子类；技能指标类下设信息技能、决策技能、人

19、际技能、业务变革能力、业务运作能力五个素质指标子类；职业素养指标类下设同名指标子类职业素养。素质指标类及其下设指标的具体信息如表4-1。 2、 职位素质要求与职员实际素质情况进行比较后系统可根据判断规划给出人职符合度要求。本集团的素质指标一般分为3级，其中1级为最高级别。体现符合度判断规划的素质符合度方案内容，如表4-2。 3、 本集团销售专员在知识、技能、职业素养等素质方面要求如表4-3。 4、 销售公司销售项目开发部销售专员王丽丽的知识、技能、职业素养等能力素质情况如表4-4。 5、 查询王丽丽能力素质符合度情况如表4-5。 6、 本集团销售专员职位说明书如表4-6。

20、 表4-1 素质指标类、素质指标 指标类 指标子类 素质指标 素质指标内容 知识 专业知识 专业知识 第1级 精通本专业的基本业务流程和相关基本常识，并熟练应用。 第2级 基本掌握本专业的基本业务流程和相关基本常识。 第3级 一般了解本专业的基本业务流程和相关基本尝试。 环境知识 环境知识 第1级 非常清楚地了解与本职工作有关的国家法规与政策，企业竞争对手基本情况，与本职种工作有关的行业管理惯例，与本职种工作有关的国际惯例。 第2级 清楚地了解与本职工作有关的国家法规与政策，企业竞争对手基本情况，与本职种工作有关的行业管理惯例，与本职种工作有

21、关的国际惯例。 第3级 初步了解与本职工作有关的国家法规与政策，企业竞争对手基本情况，与本职种工作有关的行业管理惯例，与本职种工作有关的国际惯例。 公司知识 公司知识 第1级 非常熟悉公司的基本运作，并能提出恰当的前瞻性建议 第2级 熟悉公司组织结构和职责以及分公司的主要业务内容；熟悉分公司各岗位的考核关系 第3级 对公司的基本情况有一定的了解但不深入 核心产品知识 核心 产品 知识 第1级 熟悉电子产品的结构、特点和发展趋势 第2级 （初步）了解电子产品的结构、特点和发展趋势 第3级 缺乏对电子产品的结构、特点和发展趋势的了解 技能 信息技

22、能 信息技能 第1级 在工作中非常善于收集信息、理解信息、有效提取信息确定问题，并把信息有效传递给他人，能清楚地向他人表达自己有关的观点 第2级 在工作中比较善于收集信息、理解信息、有效提取信息确定问题，并把信息比较有效传递给他人，较为清楚地向他人表达自己有关的观点 第3级 信息收集能力差、理解信息能力较弱、不能有效提取信息确定能力，不能有效的把信息传递给他人，在向他人表达自己观点时不够清楚 决策能力 决策能力 第1级 具有极强的制定决策和采取行动的能力，具有较强的风险决策和创新能力、行政管理和组织能力、处理风险和谈判的能力 第2级 具有一定的制定决策和采取行动的能力

23、，但风险决策和创新能力稍弱，具有较强的行政管理和组织能力、处理风险和谈判的能力 第3级 制定决策和采取行动的能力较弱，风险决策和创新能力稍弱，具有较强的行政管理和组织能力、处理风险和谈判的能力较差 人际技能 人际技能 第1级 沟通的方式说服别人理解他人，愿意用而不是过于信赖权力来压服；乐于将自己的方法与经验与他人共享，指导能力低于自己的人；是优秀的团队成员，与同事保持良好的合作与沟通，碰到难题相互鼓励并共同解决 第2级 比较能够理解他人，愿意用沟通的方式说服别人而不是过于信赖权力来压服；可以在一定程度上将自己的方法与经验与他人共享，指导能力低于自己的人；是优秀的团队成员，与同事

24、保持良好的合作与沟通，碰到难题相互鼓励并共同解决 第3级 有时缺乏对他人的理解，过于信赖权力来压服别人而不是用沟通的方式说服；不善于与他人共享自己的方法与经验，不愿指导能力低于自己的人；是比较优秀的团队成员，与同事保持良好的合作与沟通，碰到难题相互鼓励并共同解决 业务变革能力 业务变革能力 第1级 非常容易接受新鲜事物，理解新的规则，更新观念；不满足现状，愿意尝试用新的方法与技术来改进工作，提高效率；不断寻求更好的方法、更优的流程，持续改进以增收节支。 第2级 比较容易容易接受新鲜事物，理解新的规则，更新观念；不满足现状，偶尔会尝试用新的方法与技术来改进工作，提高效率； 第3

25、级 不容易容易接受新鲜事物，理解新的规则，不能及时更新观念；满足现状，缺乏变革的思想动力 业务运作能力 业务运作能力 第1级 对工作中需要使用的工具/方法熟练掌握并灵活应用；能够迅速理解问题性质，正确分析产生问题的原因并解决业务问题，关注工作流程与质量，用高标准严格要求，追求卓越绩效和成果 第2级 对工作中需要使用的工具/方法熟练掌握并灵活应用；能够比较准确理解问题性质，正确分析产生问题的原因并解决业务问题，比较关注工作流程与质量 第3级 对工作中需要使用的工具/方法掌握程度一般；不善于理解问题性质，有时无法分析产生问题的原因并解决业务问题 职业素养 职业素养 职业素养

26、 第1级 工作中积累了丰富的工作经验、业务知识和专业技能，个人的精力充沛、工作动机纯正、工作主动性和对事业的进取心很强 第2级 工作中积累了一定的工作经验、业务知识和专业技能，个人的精力比较充沛、工作主动性和对事业的进取心很强 第3级 工作中相关的工作经验、业务知识和专业技能略有欠缺，工作热情稍差，缺乏工作主动性和对事业的进取心 表4-2 集团符合度方案 要求级别 实际级别 符合程度 第1级 第1级 第2级 第3级 符合 低于 高于 第2级 第1级 第2级 第3级 高于 符合 低于 第3级 第1级 第2级 第3级 高于 高于 符

27、合 表4-3 销售专员的能力素质要求 指标类 素质指标 要求级别 重要性 知识 专业知识 环境知识 公司知识 核心产品知识 第2级 第2级 第2级 第2级 第一级 第一级 第二级 第二级 技能 信息技能 决策技能 人际技能 业务变革能力 业务运作能力 第2级 第2级 第2级 第2级 第2级 第一级 第三级 第一级 第三级 第二级 职业素养 职业素养 第2级 第二级 表4-4 销售专员王丽丽的能力素质 指标类 素质指标 实际级别 知识 专业知识 环境知识 公司知识 核心产品知识 2级 3

28、级 2级 3级 技能 信息技能 决策技能 人际技能 业务变革能力 业务运作能力 2级 3级 2级 2级 2级 职业素养 职业素养 2级 表4-5 符合度查询方案 报表样式 从职员到素质指标 比较设置 >= 查询模式 按职位核心素质查询 选择职员 王丽丽 选择职位 销售专员 表4-6 销售项目开发部销售专员的职位说明书 职位名称：销售专员 所属部门：销售项目开发部 职位代码：xsz-24-201 工作等级：10-20 直接上级职位：销售项目开发经

29、理 工作目的：销售公司自有和代理产品 工作职责： 1、 对外沟通、展示、讲演。 2、 配合技术人员进行售前技术咨询。 3、 制作实施计划建议书。 4、 进行商务谈判。 5、 监督售后技术支持服务。 衡量标准 1、 本人的销售业绩 2、 本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对待客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求 任职要求： 1、 学历要求：本科及以上 2、 工作经验：3年以上相关行业工作经验 3、 专业背景：销售工作2年以上 核心素质： 知识、技能、职业素养等能力素质要求见表4-3。 五 招聘选拔 实训目

30、的 通过实训让学生理解和掌握企业招聘选拔业务流程，掌握人力资源规划编制、用工征集、招聘计划制定、招聘笔试和面试管理、招聘总结的系统流程与系统操作，掌握高级人才管理的过程和方法。 实训实务 1、 销售公司正在编制名称为GH026的人力规划，由人力资源部负责。 2、 根据公司发展需要，决定在人力资源部增设人力资源助理职位，这一决策体现在GH026人力规划中，具体内容如表5-1。 3、 为充分了解销售公司各部门人力资源情况和用人需求，准确制定人力资源规划，人力资源部向各业务部门发出用工征集通知，征集内容如表5-2。各业务部门负责人收到“用工征集”通知后，在规定的时间内回复并提交。其中，人力

31、资源部在回复中要求编制内增加两名绩效专员，回复的详细信息如表5-3。人力资源部收集到各部门的用工征集回复后，汇总整理，并结合企业战略及外部人力资源市场供给情况进行调整，然后将其纳入人力资源规划。GH026人力规划提交获得批准，规划涉及的职位信息随之更新。 4、 销售公司正着手薪资制度改革，薪资专员人手不够，因此提出申请增加非在编薪资专员1人，但此项申请为临时用人，不走人力规划。因此由人力资源部经理提出“部门用工申请”，申请的具体信息如表5-4。部门用工申请获得审批通过，相关的职位信息据此更新。 5、 有鉴于人力资源部迫切需要薪资专员，决定本月即进行一次招聘，为此制定了招聘计划，计划名称为“

32、薪资专员招聘”，预算费用为5000元。招聘薪资专员的活动在人才市场进行，主要面向社会招聘。招聘活动开始后，招聘信息既在集团内部人力资源系统发布，也在公司的外部网页发布。本公司的招聘渠道主要有三个：智联招聘网、伯乐咨询公司和中关村人才交流中心，招聘计划、招聘活动、招聘信息管理、招聘渠道等招聘管理信息如表5-5。 6、 在招聘活动中，有三个应聘薪资专员的外部应聘者通过了简历筛选，他们是张钰、方正荣和王家越。方正荣因其以往工作经验丰富、工作业绩突出，因此在简历筛选阶段，就将其转为“高级人才”进行管理。而张钰和王家越作为普通应聘人员，参加了相关的笔试和面试。张钰的笔试成绩为90分，面试评价是优秀，因

33、此被录用。王家越的笔试成绩为80分，面试评价是良好，最终未被录取，但其信息被转入后备人才库。甄选录用的相关数据如表5-6。 7、 方正荣进入公司高级人才管理流程，在对其进行评价、跟踪、推进、引入等管理后，最终被录用为人力资源部人力资源助理，具体数据如表5-7。 表5-1 销售公司GH026人力规划 人力规划 规划职位 规划名称 规划部门 GH026人力规划 销售公司 规划性质 职位名称 规划部门 扩大编制数 增加职位 人力资源助理 人力资源部 1 表5-2 用工征集通知 通知名称 公司或部门 通知内容 用工征集通知发送对象 ZJ04用工征

34、集 销售公司 请各部门于15日前提交本部门用人计划 人力资源部、销售项目开发不、销售管理部 表5-3 人力资源部用工征集回复 职位名称 扩大（减少）编制数 增加（减少）在编人数 增加（减少）非在编人数 绩效专员 0 2 0 表5-4 销售公司人力资源部用工申请 申请名称 申请部门 规划性质 职位名称 扩大编制数 扩大（减少）非在编人数 人力资源部申请增加非在编薪资专员1人 人力资源部 增加人员 薪资专员 0人 1人 表5-5 招聘准备数据 招聘计划 计划名称：薪资专员招聘 所属组织单元：人力资源部 费用预算：5000元

35、负责组织单元：销售公司 负责人：人力资源部经理 招聘活动 活动名称：人才市场招聘 活动地点：人才市场 招聘对象：社会招聘 招聘组织单元：人力资源部 招聘职位：薪资专员 发布类型：内部和外部 招聘在编人数：0 招聘非在编人数：1 招聘要求：3年以上工作经历 工作职责：薪资管理 招聘活动信息管理 发布方式：内部和外部 招聘渠道 机构名称：智联招聘网，渠道类型：网上招聘 机构名称：伯乐咨询公司，渠道类型：猎头招聘 机构名称：中关村人才交流中心，渠道类型：人才市场 表5-6 甄选录用数据 应聘人 姓名 应聘类型 应聘 职位 笔试 成绩 面试

36、成绩 面试 评价 面试 结果 张 钰 普通应 聘人员 薪资 专员 90 90 优秀 录用 王家越 普通应 聘人员 薪资 专员 80 80 良好 面试未通过，设为后备人才 方正荣 普通应 聘人员 薪资 专员 转为高级 表5-7 高级人才阶段管理 应聘人姓名 方正荣 指定应聘职位 人力资源助理 日常寻访联系阶段 第一次面谈评价 第二次面谈评价 录用结论 试用期考察结果 评语：思维敏捷、专业知识精深 评语：专业技能精通 评语：综合能力较强 评语：录用为人力资源助理，建议试用 评语：试用期表现优异，建议转正

37、结论：通过 结论：通过 结论：通过 结论：通过 结论：通过 六 绩效管理 实训目的 通过实训让学生掌握绩效考核指标库、360度问卷库等基础数据设置、业务完成数据统计、考核项目设置、考核方案的制定及设置、绩效考核及过程控制、考核结果查询等操作 实训实务 1、 销售公司按照平衡计分卡的方法设置公司绩效考核指标，考核指标分为财务、客户、内部流程、学习与成长四大类。每大类有若干子类。绩效指标类、指标子类及指标内容如表6-1、6-2、6-3、6-4、6-5。 2、 公司绩效考核时有部分职位涉及360度评估，因此公司建有内容完备的360度问卷库，具体信息如表6-6 表6-7。

38、 3、 公司考核周期分月考核和季度考核两种，目前启用的是当月考核周期。 4、 绩效考核结果分为优秀、良好、中等和及格四个等级，每个等级对应不同的绩效考核评分范围，如考核得分90 分以上为优秀，具体信息见表6-8。 5、 反映销售项目开发部经理黄天明和销售专员王丽丽8月份工作完成情况的业务数据如表6-10、6-11、6-12、6-13。 6、 销售项目开发部绩效考核方案内容如下： 考核对象是部门经理黄天明和销售专员王丽丽，考核周期是M11，采用目标评估和360度评估相结合的考核方式，二者在考核结果中所占权重分别为80%和20%。目标评估流程为：先由本人自评，再由直接上级评估，本人和上级

39、评分在最后评估得分中所占比重为40%和60%。360度评估主要是本人自评和直接上级评价，分别占有30%和70%的比重，具体信息如表6-14。 表6-1 绩效指标类 指标类型编码 指标类型名称 指标子类形编码 指标子类性名称 01 财务 Cw1 Cw2 资产周转率 盈利水平 02 客户 KH1 客户满意度 03 内部流程 LC1 LC2 技术创新 市场领先 04 学习与成长 XC2 XC2 员工技能提升 人力规划有效 表6-2 财务类绩效指标 序号 指标编号 指标类型 指标内容 评价标准 1 Cw101

40、 财务——>资产周转率 应收帐款周转率 赊销收入净额/应收帐款平均余额>5.8% 2 Cw102 财务——>资产周转率 过期应收帐款比率 过期应收帐款/实际应收帐款<10% 3 Cw103 财务——>资产周转率 坏账比率 坏账比率<1% 4 Cw201 财务——>盈利水平 销售额增长 当期实际销量/去年同期实际销量>50% 5 Cw202 财务——>盈利水平 利润额增长 当期实际利润/去年同期实际利润>20% 6 Cw203 财务——>盈利水平 净资产收益率 净资产收益率>15% 表6-3客户类绩效指标 序号 指标编号 指标类型

41、 指标内容 评价标准 1 KH101 客户——〉客户满意度 产品退货率 产品退货率/产品发货数<5% 2 KH102 客户——〉客户满意度 售后服务客户满意度 售后服务客户满意度调查问卷得分>80 3 KH103 客户——〉客户满意度 有效客户投诉次数 有效客户投诉次数<5次 表6-4 内部流程类绩效指标 序号 指标编号 指标类型 指标内容 评价标准 1 LC101 内部流程——〉技术创新 新产品开发上市数量 新产品开发上市数量达到5个 2 LC102 内部流程——〉技术创新 新品计划销售收入达成率 新品实际销售收入/新品计

42、划销售收入>90% 3 LC103 内部流程——〉技术创新 新产品可开发周期 新产品平均开发周期<35周 4 LC201 内部流程——〉市场领先 市场占有率 当期销售额/当期市场总销售额>35% 5 LC202 内部流程——〉市场领先 营销网络覆盖率 已覆盖网络/总销售网络>60% 6 LC203 内部流程——〉市场领先 新客户数量（全部） 增加新客户50个 7 LC204 内部流程——〉市场领先 新客户数量（个人） 增加新客户5个 表6-5 学习与成长类绩效考核 序号 指标编号 指标类型 指标内容 评价标准 1 XC101

43、 学习与成长——〉员工技能提升 培训计划制定的及时性和质量 在1月25日之前制定完成年度培训规划并通过评审 2 XC102 学习与成长——〉员工技能提升 员工培训参加率 员工实际参加培训人数/应参加培训人数>95% 3 XC103 学习与成长——〉员工技能提升 培训满意度 培训满意度调查平均得分>80% 4 XC201 学习与成长——〉人力规划有效 招聘效率 实际到岗人数/职位空缺数>85% 5 XC202 学习与成长——〉人力规划有效 核心员工流失率 核心员工离职人数/核心员工总人数<3% 表6-6 360度问卷名称 序号 问卷名称

44、所属公司 1 2 3 直接下级评价问卷 直接上级评价问卷 本人评价问卷 销售公司 销售公司 销售公司 表6-7 直接下级评价问卷 序号 评价内容 评价标准描述 权重（%） 1 严于律己、遵守公司各项制度、善待他人 （80-100）非常满意、（60-80）满意（40-60）可接受（20-40）糟透了（0-20）搞不清 20.00 2 主动与你沟通，简单有效表达自己的观点，耐心听取你的意见，接受与自己不同的观点 （80-100）非常满意、（60-80）满意（40-60）可接受（20-40）糟透了（0-20）搞不清 20.00 3 当你的工作遇到困

45、难时，及时与你交流、总结，并提出改进方案，帮助你改进 （80-100）非常满意、（60-80）满意（40-60）可接受（20-40）糟透了（0-20）搞不清 20.00 4 当你有工作上交流时，及时有效地回应 （80-100）非常满意、（60-80）满意（40-60）可接受（20-40）糟透了（0-20）搞不清 20.00 5 主动提出或者发掘新的管理思路、新技术方案，并介绍给团队成员 （80-100）非常满意、（60-80）满意（40-60）可接受（20-40）糟透了（0-20）搞不清 20.00 表6-8 考核周期 序号 编码 周期名称 起止日期 频度类

46、别 1 2 1 2 M11 Q4 从8月1日到9月1日 从7月1日到10月1日 月 季度 表6-9 绩效等级分组 绩效等级分组：绩效等级评分，默认分组，100分制 序号 等级名称 分数 顺序号 等级说明 1 2 3 4 优秀 良好 中等 合格 [90，100] [80，90] [70，80] [60，70] 1 2 3 4 表6-10 业务统计项目 业务类别 统计项目 数据类型 数据长度 小数位数 财务 销售额 利润 货币 货币 8 8 4 4 客户 客户满意度 投诉率 实数

47、实数 9 9 2 2 能力 人力成本 流失率 实数 实数 9 9 2 2 默认类别 核心员工流失率 净资产收益率 市场占有率 应收帐款周转率 实数 实数 实数 实数 9 9 9 9 2 2 2 2 表6-11 业务类别管理 类别编码 类别名称 统计项目 状态 1 销售类 “销售额”，“利润” 启用 2 管理类 “人力成本”，“流失率” 启用 3 实施服务类 “客户满意度” 启用 默认类别 默认类别 “核心员工流失率”、“净资产收益率”、“市场占有率”、“应收帐款周转率” 启用 表6-

48、12 业务统计期间 序号 期间名称 开始日期 截止日期 1 8月 8月1日 8月31日 表6-13 个人业务数据 职位 名称 业务统计期间 业务类别 统计项目数据 销售项目 开发部经理 黄天明 8月 管理类 净资产收益率35% 流失率0.1% 市场占有率0.4% 销售专员 王丽丽 8月 销售类 销售额25万元 利润2万元 表6-14 销售项目开发部绩效考核方案 基本设置 编码 1 方案类别 职员绩效考核方案 方案名称 销售项目开发部绩效考核方案 所属组织单元 销售公司 方案生效日期 8月1日 分制

49、100 评估方式 目标评估80%，360度评估20% 绩效等级录入方式 按下拉列表选择 统计考核周期 M11 是否允许修订考核周期总分 否 考核评估其起止日期 8月1日——8月31日 评估对象 评估对象 销售公司/销售项目开发部经理：黄天明 销售公司/销售项目开发部/销售专员：王丽丽 目标评估 是否进行过程管理 否 目标评分方式 手动输入评分 目标填写方式 上级填写+下级填写 目标权重填写方式 权重 绩效目标类型和下达目标方式的横式控制 要统一控制绩效目标类型，同时要首先统一下达绩效目标，才能在“我的目标”下达其他目标 是否采用工作流 走工

50、作流+部分指标采用公式计算 目标评估流程 流程名称：项目开发部绩效考核目标评估 流程级数：2级；并发级数：0 节点1：本人，权重40% 节点2：直接上级，权重60% 绩效目标 评价对象分组 名称 分组备注说明 评价分组类型 部门经理组 销售项目开发部经理 职位级评价分组 默认评价分组 销售专员考核组 默认分组 分组目标 评价对象分组 考核指标 使用职员 部门经理组 “核心员工流失率”、“净资产收益率”、“营销网络覆盖率”、“市场占有率”、“新产品开发上市数量” 黄天明 默认评价分组 “应收帐款周转率”、“坏账比率”、“销售额增长”、“利润额

51、增长”、“新客户数量（个人）” 王丽丽 360度评估 发送个人绩效总结任务 启动绩效评估时，不向被评估人发送单独的个人绩效总结任务。 评价分组项目开发部360度评价分组 评价者 权重 评价问卷 直接上级 70 直接上级评价问卷 本人 30 本人评价问卷 考核周期 M11 评估期起止日期：8月1日——8月31日 七 培训发展 实训目的 通过试训熟悉培训发展流程，能够应用金蝶k/3软件完成培训的基础资料建立、培训准备、培训过程管理等业务操作。 实训实务 1、 销售公司培训体系中有两类培训课程，分别是企业信息化和企业运营管理及流程变革。企

52、业信息化类课程下设人力资源管理软件应用课程，课程性质是外部培训，培训类别为入职培训，培训对象是新入职的人力资源管理人员，培训讲师是金蝶公司的中级讲师夏白；企业运营管理及流程变革类课程下设企业运营管理课程，课程性质是内部培训，培训类别为在职培训，课程培训对象为各级部门负责人，培训讲师为外聘人民大学的高级讲师刘锐和内品高级讲师-集团总裁任元元。培训体系的详细数据如表7-1。 2、 销售公司人力资源部向各级人力资源部门下发“人力资源管理软件培训需求征集通知”，培训需求征集通知信息如表7-3，接到需求通知的各级人力资源部门根据本部门情况反馈培训需求、参加培训人数、希望培训时间。

53、 销售公司人力资源部反馈培训需求征集通知，申请对新入职人员的人力资源主力方正荣和薪酬专员张钰进行入职培训，培训内容为人力资源管理软件应用，具体内容如表7-3，需求征集结束后，销售公司人力资源部经理进行结果汇总并结合公司发展战略需要进行修改。 3、 结合培训需求征集结果以及年度培训规划，拟定本月培训规划，规划费用为50000元。培训计划中拟定开展培训活动HD0501，对新入职的人力资源助理方正荣和薪酬专员张钰进行人力资源资源管理软件培训，培训讲师为外聘中级讲师金蝶公司夏白。培训计划和培训活动的详细信息如表7-4。 4、 培训结束后进行问卷调查，并根据培训内容制作试卷，详细信息如表7-5；

54、参加本次培训的人力资源部新进员工张钰在线填写了问卷调查并参加了考试；由人力资源部经理进行培训问卷调查结果汇总、评阅试卷。 5、 培训结束后人力资源部经理进行培训总结。 表7-1 培训体系数据 培训课程类别 企业信息化、企业运营管理及流程变革 培训课程 企业信息化类 人力资源管理软件应用（所属组织单元：集团；是否公开：是；课程性质：外聘培训；培训类别：入职培训；参与人员：张钰、方正荣；培训渠道：金蝶公司；培训讲师：夏白） 企业运营管理课程（所属组织单元：集团；是否公开：是；课程性质：内部培训；培训类别：在职培训；参与人员：销售公司经理；培训渠道：企业中高层管理者；培训讲师：任

55、元元） 培训资料 资料名称：金蝶k/3培训教材 课程名称：人力资源管理软件应用 培训渠道 金蝶公司（渠道类型：外部渠道） 企业中高层管理者（渠道类型：内部渠道） 人民大学（渠道类型：外部渠道） 培训讲师类别 外聘讲师 内聘讲师 培训讲师 外聘讲师 夏白（讲师性质：外部讲师；编码：W11；讲师级别：中级讲师；所属渠道：金蝶公司） 刘锐（讲师性质：外部讲师；编码：W02;讲师级别：高级讲师：所属渠道：人民大学） 内聘讲师： 任元元（讲师性质：内部讲师；编码：w03；讲师级别：高级讲师；所属渠道：企业中高层管理者） 表7-3 培训需求征集通知及反馈 需

56、求征集通知 标题：培训需求征集通知 内容：拟开展人力资源管理人员信息化培训，请以部门为单位反馈培训需求、参加培训人数、希望培训时间。 发送部门：各级单位人力资源部 培训需求征集回复 申请名称：人力资源管理软件应用培训申请 申请部门：人力资源部 选择已有培训课程：人力资源管理软件应用 开始时间：2天之后 结束之间：12天之后 培训对象：张钰、方正荣 表7-4 培训过程管理数据 培训规划 名称：月度培训规划 所属组织单元：销售公司 规划总费用：20000元 培训课程 人力资源管理软件应用 （培训3次，每次5000元，培训对象：张钰、方正荣） 培训活动 活

57、动编码：HD0501 活动名称：人力资源管理软件应用 组织单元：销售公司 负责人：销售公司人力资源管理部经理 培训课程：人力资源管理软件应用 预算费用：20000元 培训对象：张钰、方正荣 培训调查对象：张钰 培训考试指定考试人：张钰、方正荣 培训信息 信息主题：人力资源管理软件应用培训第58期 信息内容：人力资源管理软件应用培训 表7-5培训问卷和试卷数据 问卷 问卷名称：满意度调查 问卷部门：销售公司 问卷题目： 1、 授课内容是否翔实？20分 2、 授课方式是否新颖？20分 调查角度：培训讲师 发送对象：张钰 试卷 试卷名称：人力资源管理软

58、件培训考试 试卷部门：销售公司 试卷题目名称：培训发展部分问题 题目内容： 1、 新建试卷的操作路径是什么？（30分） 2、 ... 八 考勤管理 实训目的 通过实训让学生掌握考勤的基础设置，包括考勤项目、考勤周期以及假期期间和假期额度的设置，熟练掌握考勤记录的业务处理。 实训实务 1、 销售公司的考勤项目包括系统预制的所有项目，由于公司内部各职位区别较大，考勤统计周期需有所区别，因此按照频度的不同，公司设置有两类考勤周期：年考勤和月考勤。目前启用的是8月考勤周期。考勤周期信息如表8-1。 2、 销售公司的假期期间为1年，即每年的1月1日到该年的12月31日为一

59、个假期期间。在该年的假期期间内，销售项目开发部员工王丽丽和高金锁的婚假请假额度为7天，即168小时。假期期间信息如表8-2。 3、 销售项目开发部本月考勤记录为：王丽丽迟到2小时，高金锁出差2天，平均加班8小四海。销售项目开发部考勤如表8-3。 表8-1 考勤周期 编码 名称 起始时间 考勤周期类型 1 2 年考勤 月考勤 1月1日到12月31日 1日至30日 考勤周期 1 8月1日至8月31日 表8-2 假期期间 期间名称起始时间 年度假期期间起始时间 1月1日至12月31日 假期管理系统参数设置 需设定请假假期额度的请假类别：婚假

60、 婚假请假额度：168小时 适用职员：王丽丽 、高金锁 表8-3 销售项目开发部8月部分员工考勤记录 王丽丽 高金锁 迟到2小时 出差2天，平时加班8小时 九 社保福利 实训目的 通过此模块实训，让学生掌握社保参数、险种设置、费用项目、参保单位、参保职员、帐户管理等社保福利的基础设置，同时掌握社保福利的核算、记录管理功能。 实训实务 1、 销售公司按月为员工提供养老保险，由企业和个人共同缴纳保费，在险种管理时，费用项目为单位划转、个人缴费和统筹基金。 2、 销售公司销售项目开发部是养老保险的参保单位，该部门职员黄天明、王丽丽、高金锁都是参保职员，参保单位和

61、参保个人都有保险帐户。 3、 公司养老保险单位划转额度是个人计算基数的10%。公司按照职位、年薪等标准为每位员工规定了不同的养老保险计算基数如下：黄天明3000元，王丽丽2000元，高金锁1600元。 4、 养老保险的费用原因为单位缴纳。销售公司社保福利数据如表9-1。 5、 引用养老保险单位划转计算公式计算个人养老保险费用发生金额，为数据查询方便，新建8月份上报期间。费用计算完毕后进行期末结帐并上报数据。 表9-1 销售公司社保福利数据 社保期间 8月份 险种设置 养老保险 费用项目 单位划转、个人缴费、统筹基金 参保单位 销售公司销售项目开发部 参保单

62、位职员 黄天明、高金锁、王丽丽 帐户修改 计算基数：① 黄天明：3000元，高金锁：1600元，王丽丽：2000元 计算公式 公式名称：养老保险单位划转计算公式 公式内容：左值项目|||养老保险单位划转=个人|||计算基数 *0.1 费用原因 代码：XY01，民称：单位缴交，险种：养老保险，状态：启用 上报期间 代码：1，名称：8月份，起止时间：8.1-8.31 十 薪酬管理 实训目的 通过此模块实训，让学生掌握薪酬核算模块用户帐户及权限的设置、薪酬核算的基础设置，流程、酬薪核算等业务处理。通过对薪酬核算结果的查询，掌握查询和设置报表的操作步骤。

63、同时能够将前面的绩效管理、考勤管理、社保福利管理和薪酬管理连贯应用，理解绩效、考勤、社保福利对薪酬的影响。 实训实务 1、 销售公司人力资源部经理拥有销售公司薪酬设计和薪酬核算操作权限。 2、 为方便管理，将销售项目开发部职工薪酬核算归属于一个类别：销售项目开发部工资。如表10-1-，10-2。 3、 销售项目开发部员工的基本工资的多少，取决于员工的薪酬系数。具体金额根据“销售项目开发部薪酬计算公式——薪酬系数”公式计算而来。公式内容如表10-3。 4、 为计算方便，销售公司个人薪资计算时设置了名为“销售项目开发部薪酬计算”的过滤方案，如表10-4。 5、 本月黄天明奖金800元，

64、王丽丽和高金锁的奖金都是500元。三人的福利费都是100元，住房公积金都是150元。王丽丽被扣款50元，高金锁被扣款10元。详细如表10-5。 6、 销售公司个人所得税计税规定是：基本工资和奖金之和扣除基本扣除额1600元，即为应纳税所得额，适用系统提供的默认级差税率，计算个人所得税。 7、 在进行个人税后薪资计算时，采用的是“项目开发部薪酬计算——所得税”计算公式，公式内容如表10-7。 8、 月底计算销售项目开发部员工的税前工资、个人所得税和税后工资。 9、 四季度销售项目开发部部门季度奖金总额是20000元，最后分配方案是黄天明实得8000元，王丽丽7000元，高金锁5000元。

65、部门发放方案数据如表10-8。 表10-1 工资类别 工资类别 类别名称：销售项目开发部工资 是否多类别：否 币别：人民币 机构名称：销售公司 类别管理 导入部门：销售公司销售项目开发部 导入职员：黄天明、王丽丽、高金锁 表10-2 项目管理数据 新增薪酬项目 项目名称：薪酬系数 项目属性：可变项目 数据类型：实数（数据长度4位，小数2位） 表10-3 薪资计算公式 公式名称 公式内容 项目开发部薪酬计算公式——薪酬系数 如果 薪酬系数>1 且 薪酬系数<2 则 基本工资=薪酬系数*1500元 如果 完 如果 薪酬系数>=2 则 基本工

66、资=薪酬系数*1600元 如果完 应发合计=基本工资+奖金+福利费 扣款合计=住房公积金+其他扣款 实发合计=应发合计-扣款合计 表10-4 薪资计算过滤方案 过滤方案名称 销售项目开发部薪酬计算 计算公式 销售项目开发部薪酬计算公式——薪酬系数 项目排序 职员代码、职员姓名、职位名称、薪酬系数、基本工资、奖金、福利费、应发合计、住房公积金、其他扣款、扣款合计、实发合计 表10-5 薪资修改数据(单位：元) 职员 姓名 薪酬 系数 基本 工资 奖金 福利费 应发 合计 住房公积金 其他 扣款 扣款 合计 实发 合计 黄天明 王丽丽 高金锁 2.5 1.7 1.6 800 500 500 100 100 100 150 150 150 0 50 10 表10-6 个人所得税设置 应税所得项 名称：项目开发部所得税计算 所得税：基本工资，增项；奖金，增项 税率 名称：项目开发部所得税计算 使用系统提供的默认级差税率 基本扣除 1600元 表1