①【绩效考核制度】六版

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精选资料 绩效考核制度 制度会签 部门 签名 日期 部门 签名 日期 编制/日期 审核/日期 批准/日期 ※ 本文件为深圳市昌恩电子有限公司机密文件，未经管理者代表许可，禁止向外间机构传送！ 修 订 记 录 NO 修订日期 版次 修 订 内 容 记 录 修订者 1 2011-06-01 A0 首次发行 1.目的 通过本制度规范公司绩效考核的具体实施方法，以公司经营战略和年度目标为指导，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进。并以此： A、衡量员工对企业的业绩贡献； B、为员工的薪酬决策提供重要依据； C、为员工的晋升发展、调职、降职和离职提供依据； D、了解员工的培训需求； E、为人力资源规划提供基础信息。 2.范围 2.1 本制度适用于对公司所有正式员工的月度、年终绩效考核。 2.2 绩效考核的周期与时间范围： 2.2.1 月度考核：以每月1日-31日为一个考核月； 2.2.2 年度考核：以1月1日-12月31日为一个考核年度。 2.3 本制度不含盖的考核对象： 2.3.1 兼职或顾问； 2.3.2 临时工、总裁特聘职务； 2.3.3 月度考核期内累计不到岗超过10天则不参与该月考核； 2.3.4 年度考核期内累计不到岗超过3个月则不参与该年度考核。 注：请假及其它各种原因引起的不到岗均包括在内。 3.名词解释、术语定义： 3.1 绩效考核：是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作业绩、工作能力、工作态度做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。 3.2 定性指标：是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标。 3.3 定量指标：可以用数据来衡量的考核指标，通常用分数、百分比、数值为单位。 4.职责与权限 4.1 考核委员会：组织、实施、监督绩效考核，督导本部门绩效考核工作的开展； 成 员 任职人员 主 要 职 责 主任 公司总裁 负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的重大争议事件 顾问 管理者代表 负责搭建绩效考核体系，组织绩效考核的推动，指导绩效考核的开展并提供专业培训咨询支持 组长 人力资源部经理 负责组织跟进绩效考核的执行；汇总与统筹绩效考核数据，并根据考核结果实施对应的措施 委 员 各分管领导、各部门经理 负责按时组织并完成直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展 4.2 总裁职责： 4.2.1 明确公司的战略规划与目标，并向公司管理层下达责任目标； 4.2.2 负责审批本制度，从公司经营层面指导并监督本制度的运行成效； 4.2.3 负责对直属管理层人员进行考核及绩效面谈，促进不断提升。 4.3 各分管负责人职责： 4.3.1 承接总裁下达的责任目标； 4.3.2 组织直属管理的部门对目标进行分解并落实到责任人； 4.3.3 指导直接下级的工作，协助其不断改进，提升绩效； 4.3.4 组织对直接下级进行绩效考核及评价，指导并督促其绩效的持续改进。 4.4 各部门经理职责： 4.4.1 协助上级组织制订本部门员工的考核指标； 4.4.2 按要求对部门员工进行考评； 4.4.3 负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工不断改进绩效。 4.5 人力资源部经理职责： 4.5.1 监督各部门绩效考核的执行； 4.5.2 负责收集、统计、分析绩效考核的数据； 4.5.3 依照考核结果核算绩效工资； 4.5.4 负责监督绩效考核制度的执行与完善，建立绩效考核记录档案，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况。 5. 内容： 5.1 绩效考核需遵守的原则： 5.1.1 参与性原则：确保上下级、考核者与被考核者之间双向交流、共同参与； 5.1.2 客观性原则：绩效考核必须用事实说话，以工作表现的事实为依据； 5.1.3 公正性原则：公正考核，排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰； 5.1.4 反馈的原则：考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核存在的问题作出合理解释或及时修正； 5.1.5 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的表现，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体考核成绩。 5.2 绩效考核流程：制订绩效考核标准→考核实施→绩效沟通→考核结果的运用 5.2.1 制订绩效考核标准： 5.2.1.1 由公司经营层依据公司的发展愿景和经营现状制订战略规划及年度目标，并组织将目标层层分解，责任到人。 5.2.1.2 公司各管理人员依照上级下达的目标、部门职能及岗位职责，组织制定各岗位的绩效指标，本公司采用定量、定性两类绩效指标。 5.2.1.2.1 定量绩效指标：从岗位职责的核心要求中提炼并量化，根据各岗位的特性从业绩、成本、质量、效率、管理等维度进行提炼； 5.2.1.2.2 定性绩效指标：分别从以下几个方面考核： A、月重点工作完成情况：积极配合完成上级安排的重点工作； B、工作态度及绩效驱动因素：主要考核日常工作状态、团队协作及配合意愿、责任心，培训学习热情、工作自律等方面； C、能力考核：主要考核对任务的理解与分析能力、工作计划能力、执行力、沟通协调能力等，引导员工不断提升能力，充分理解与分析自己的工作，制订切实可行的工作计划，强有力的执行，并在工作中处理好自己在团队中的沟通协调角色。 5.2.1.3 指标采取逐级负责方式制定，上一职级负责组织制订下一层职级的指标。所有指标都必需围绕公司总目标及各岗位职责要求，最终的考核指标必须经过上下级双方沟通确认并达成一致意见。 5.2.1.4 不同职级对应的定量指标和定性指标权重如下： 职级类别 指标类别 非管理岗位 管理岗位 总监/副总或以上 定量指标 50%-60% 70%-80% 80%-90% 定性指标 40%-50% 20%-30% 10%-20% 5.2.1.5 考核指标确定后，需明确考核周期、权重、定义或计算方法、目标值、评分规则、数据来源、考核部门，输出《绩效考核表》。要求上下级双方针对以上内容进行沟通确认达成一致意见。 5.2.2 考核实施： 5.2.2.1 月度考核实施： 5.2.2.1.1 每月28日前，由人力资源部统一打印下发《每月绩效考核表》至各管理人员； 5.2.2.1.2 每月5日前由各管理人员按照人力资源部下发的《每月绩效考核表》组织完成对直接下级的考核评分，考核评分必须严格按照考核表中规定的考核部门进行，为确保公正，不可随意替代评分； 5.2.2.1.3 所有“指标得分”填写完成后，将表格返回到各部门经理或分管领导，由部门经理或分管领导根据各考核项的权重及“指标得分”计算出“加权得分”，最后统计出“综合得分”（综合得分=定量指标总加权得分+定性指标总加权得分）； 5.2.2.1.4 所有评分完成后，由被考核者与其直接上级共同在《每月绩效考核表》上签名确认并将表格提交给人力资源部归档。 5.2.2.2 年度考核实施： 5.2.2.2.1 年度考核内容：由以年度为周期的考核指标、月考核指标组成； 5.2.2.2.2 年度考核评分规则： A、以年度为考核周期的项目直接按照《绩效考核表》中设定的权重计算加权分数； B、以月为考核周期的项目，取12个月得分的平均值； C、以上两项总得分就是年度考核最终得分。 5.2.3 绩效沟通： 5.2.3.1 月度、年度考核结束半月内，各管理人员需对考核分数在60分以下的员工进行绩效沟通，通过沟通了解原因并总结教训，了解员工对培训的需求，促进员工成长，确保个人、部门和公司绩效目标的实现； 5.2.3.2 总结各项指标的完成情况，分析成功和不足的原因，讨论员工发展计划及需要的资源和支持，面谈双方共同完成《绩效考核面谈记录表》并签名后提交给人力资源部备案跟进。 5.2.3 考核结果的运用： 5.2.3.1 优秀员工评选： 本公司绩效考核全面覆盖业绩指标、态度表现及能力指标，为了避免优秀员工评选过程中的过多的主观因素，评选的标准必须以绩效考核成绩为客观依据，所有优秀员工候选人的绩效考核综合分必须高于80分，参照优秀员工名额数量，考核成绩排名靠前的优先获得名额。 5.2.3.2 绩效工资： 公司各级人员的月绩效工资占月工资总额比例如下表所示： 职级类别 占比 非管理岗位 部门经理/副经理 分公司总经理/总监/副总及以上职务 每月浮动绩效工资 15% 15% 20% 年终绩效工资 10% 20% 30% A、每月浮动绩效工资依据当月的绩效考核成绩随基本工资一起发放； a.月考核低于60分，则当月取消浮动绩效工资; b.月考核60-64分，当月浮动绩效工资对应的发放比例为25%； c.月考核65-69分，当月浮动绩效工资对应的发放比例为50%； d.月考核70-79分，当月浮动绩效工资对应的发放比例为100%； e.月考核80-84分，当月浮动绩效工资对应的发放比例为120%； f.月考核85-89分，当月浮动绩效工资对应的发放比例为150%； g.月考核90分以上，当月浮动绩效工资对应的发放比例为200%。 特别说明：当月累计请假超过10天取消当月浮动绩效工资，当月 违纪处罚两次以上取消当月浮动绩效工资。 B、年终绩效工资：每年元月初根据上年度公司、部门、个人业绩完成情况核算，并于每年元月底前发放，年终绩效工资发放条件： a.公司纯利目标完成70%以上; b.部门业绩目标达成； c.个人业绩目标达成； d.2011年各职级业绩标准如下： 职级类别 占比 非管理岗位 部门经理/副经理 分公司总经理/总监/副总及以上职务 业绩标准 5万 10万 20万 5.2.3.3 年终奖： A、公司总目标达成比例低于80%则没有年终奖，如达成80%以上，根据实际达成的比例计算年终奖，达成越高，年终奖金越高； B、营运中心、营销中心、科技公司分别依据《绩效协议书》为标准制订各自的年终奖具体发放方案； C、公司目标达成80%以上，后勤、支持部门及个人可计发年终奖金。奖金池金额基准：公司奖励给营运中心、营销中心、科技公司纯利润金额总和的20%。例如：如年终运营中心100%达标，公司奖励纯利润金额的25%给运营中心，则奖励纯利润金额的5%作为后勤、支持部门及个人年终奖金池（营销中心、科技公司同上）； D、公司全体人员的年终奖金的具体发放额度，依据个人年终绩效考核成绩结算； E、年终奖金每年元月底发放，所得税由个人承担。 F、年终奖补充条款： a.任职期不足一年的员工，按照该职级年终奖总额/12个月*任职月数（包括试用期，15日前入职可算一个月）； b.在正常出勤的情况下，一年内累计不在岗（个人原因）天数15-30天，年终奖折半，不在岗天数超过30天，取消年终奖。 c.发生过严重违规处罚情形，给公司形象及经济利益造成损失的，取消年终奖，有争议的通过绩效考核委员会评审决议。 d.公司解聘人员年终奖： 5.2.3.4 工资调整：各分管领导及部门经理可以依据绩效考核的成绩，参考公司岗位薪资等级并结合被考核者薪资状况及可塑性，可以申请调整薪资等级，具体调薪流程可参照人力资源薪资管理相关的制度执行； 5.2.3.5 职务晋升或下降：年度绩效考评结果是各级管理人员决定员工是否晋升的主要依据，各分管领导及部门经理可以依据绩效考核成绩，结合团队建设及职务安排需要，对被考核者实施职务晋升或下降，被考核人员的薪资待遇将按照其晋升或降级后的标准执行； 5.2.3.6 辞退：根据年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的人员，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同。 5.3 绩效考核申诉： 5.3.1 在季度或年度绩效考核过程中，如员工认为受到不公平对待或对考核感到不满，有权在考核期间或得知考核结果一周内填写《绩效考核申诉表》直接向人力资源部申诉，人力资源部负责对申诉信息进行记录备案； 5.3.2 申诉处理：人力资源部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉内容进行审核确认，将处理意见提交考核与薪酬委员会主任决定是否需要会议沟通，如不需召开评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人； 5.3.3 如果员工申诉内容属实，需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。考核与薪酬委员会如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。 5.4 绩效考核处罚规则： 5.4.1在绩效考核中由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差，将视情节轻重实施经济处罚或降级： 5.4.2 各级管理人员如果在绩效管理工作中存在有意弄虚作假、打击报复、不能 保持客观与公正的，将视情节严重给予降职、免职或开除处分； 5.4.3 处罚实施：以上处罚由人力资源部检查申报，决策委员会审批执行；或在决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理。 5.5 绩效考核制度修订： 5.5.1 年度考核结束后2周内，根据考核情况及修订提议评估是否需要对本制度进行修订，若出现以下任一情况可以进行不定期修订： A、目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营； B、公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系； C、考核与薪酬委员会中有一半以上人员提议。 5.5.3 绩效考核修订程序： 5.5.3.1 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核与薪酬委员会提出修订提案，将修订建议提交给人力资源部； 5.5.3.2 人力资源部收集修订建议并统一转达考核与薪酬委员会讨论； 5.5.3.3 制度修订：由考核与薪酬委员会对所有修订建议进行评审，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据提案决议修订绩效考核制度，由考核与薪酬委员会主任签发后生效； 5.5.3.4 不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。 5.6 本制度自颁布之日起开始生效，所有与本考核制度有冲突的规定自行失效。 6. 流程图（无） 7. 相关文件：（无） 8. 相关表格/附件： 8.1附件一：《每月绩效考核表》 8.2附件二：《绩效考核面谈记录表》 8.3附件三：《绩效考核申诉表》  THANKS !!! 致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等 打造全网一站式需求 欢迎您的下载，资料仅供参考 可修改编辑